Offre d’emploi et recrutement : quelles règles l’employeur doit-il respecter ?

Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 25 septembre 2026.

Recruter un salarié ne consiste pas seulement à choisir le meilleur candidat. De la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’aux entretiens, tests et vérifications effectués avant l’embauche, l’employeur doit respecter plusieurs règles destinées à garantir un recrutement loyal, pertinent et non discriminatoire.

Les informations demandées doivent avoir un lien direct avec le poste, les méthodes de sélection doivent être transparentes et les données personnelles des candidats doivent être traitées conformément au Règlement général sur la protection des données (RGPD).

Une offre mal rédigée, une question trop personnelle ou un outil de sélection utilisé sans information préalable du candidat peuvent donc exposer l’entreprise à un risque juridique avant même la signature du contrat de travail.

Quelles règles doit respecter une offre d’emploi ?

L’employeur peut recruter directement, publier une offre, examiner des candidatures spontanées ou faire appel à un intermédiaire spécialisé. Lorsqu’une offre d’emploi est publiée ou diffusée, plusieurs règles particulières s’appliquent.

• l’offre doit être datée ;
• elle ne doit pas comporter d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur sur l’existence ou la disponibilité du poste, sa nature, sa description, sa rémunération, ses avantages ou son lieu d’exercice ;
• elle ne doit pas fixer de limite d’âge supérieure, sauf lorsque celle-ci résulte d’une disposition légale ;
• elle doit, en principe, être rédigée en français pour un emploi exercé sur le territoire français ;
• elle ne doit comporter aucune condition discriminatoire.

Ces règles résultent notamment des articles L. 5331-2 à L. 5331-4 et L. 5332-1 du Code du travail. Légifrance

Lorsqu’un intitulé étranger ne possède pas d’équivalent français, il peut être utilisé à condition que l’offre comporte une description suffisamment précise permettant au candidat de comprendre la nature du poste.

Quels critères sont interdits lors d’un recrutement ?

Un candidat ne peut pas être écarté d’une procédure de recrutement en raison d’un critère discriminatoire.

Le Code du travail protège notamment les candidats contre les discriminations fondées sur :

• l’origine ou l’appartenance réelle ou supposée à une ethnie ou une nation ;
• le sexe, la grossesse ou la situation de famille ;
• l’orientation sexuelle ou l’identité de genre ;
• l’âge ;
• l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap ;
• les opinions politiques, les convictions religieuses ou les activités syndicales ;
• l’apparence physique ou le nom de famille ;
• le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire ;
• la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique ;
• la qualité de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

La liste légale complète figure à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Légifrance

La mention du sexe ou de la situation de famille dans une offre d’emploi est également interdite, sous réserve de quelques exceptions très limitées lorsque le sexe constitue une condition déterminante pour l’emploi, notamment pour certains artistes, mannequins ou modèles.

Quelles questions peut-on poser à un candidat ?

Les informations demandées à un candidat doivent avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles.

Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Le candidat est alors tenu d’y répondre de bonne foi. Légifrance

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) rappelle également que les informations collectées doivent rester strictement nécessaires au recrutement. CNIL

Quelles méthodes de recrutement sont autorisées ?

L’employeur reste libre de choisir ses méthodes de recrutement : entretien, questionnaire, mise en situation, test technique ou autre outil d’évaluation.

Cette liberté est toutefois encadrée. Le candidat doit être expressément informé avant leur mise en œuvre des méthodes et techniques utilisées à son égard.

Les méthodes retenues doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et les résultats obtenus sont confidentiels. Légifrance

Aucune information concernant personnellement un candidat ne peut par ailleurs être collectée au moyen d’un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance.

Peut-on rechercher des informations sur un candidat sur Internet ?

Le simple fait qu’une information soit accessible publiquement sur Internet ne signifie pas que l’employeur peut librement la collecter et l’utiliser dans un recrutement.

La CNIL distingue notamment les informations issues de réseaux professionnels, dont la finalité est liée à l’emploi, des recherches effectuées sur des réseaux personnels ou des espaces révélant la vie privée du candidat.

La collecte d’informations issues d’un réseau social personnel dans le but d’effectuer une forme d’« enquête de moralité » est ainsi considérée comme illicite. CNIL

Dans tous les cas, les données utilisées doivent rester pertinentes, nécessaires et compatibles avec la finalité du recrutement.

Comment utiliser des tests ou un essai professionnel ?

Les tests de recrutement

Un test peut être utilisé lorsqu’il permet réellement d’apprécier une aptitude ou une compétence nécessaire au poste : exercice technique, étude de cas, test de langue ou mise en situation, par exemple.

Le candidat doit être informé au préalable de l’existence du test et les résultats doivent rester confidentiels.

L’essai professionnel

L’essai professionnel se déroule avant l’embauche et ne doit pas être confondu avec la période d’essai prévue dans un contrat de travail.

Il consiste généralement en une épreuve courte permettant de vérifier les compétences du candidat. Le Code du travail ne fixe pas de régime général de rémunération de l’essai professionnel et certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions particulières. Ministère du Travail

Quels documents peut-on demander au candidat ?

La même règle de nécessité s’applique aux documents demandés pendant le recrutement. Un diplôme, un permis de conduire ou une habilitation peuvent être vérifiés lorsqu’ils sont nécessaires à l’exercice du poste.

La demande d’un extrait de casier judiciaire doit être maniée avec beaucoup plus de prudence. Elle ne peut pas être généralisée à tous les recrutements.

Lorsqu’une vérification du bulletin n° 3 est directement et strictement nécessaire au regard des fonctions, l’employeur peut, dans certaines situations, demander au candidat de le présenter. Sauf texte particulier, il ne doit pas en conserver une copie ni en enregistrer le contenu détaillé. CNIL

Pour certaines professions réglementées ou sensibles, le contrôle peut être prévu par un texte spécifique ou réalisé directement par une autorité compétente.

Peut-on utiliser un logiciel de tri des candidatures ?

Un logiciel peut assister le recruteur pour classer ou présélectionner des candidatures, mais son utilisation ne dispense pas l’employeur de respecter les règles du Code du travail et du RGPD.

Les critères utilisés doivent rester pertinents pour l’emploi proposé, les candidats doivent être correctement informés du traitement de leurs données et le recruteur doit maîtriser les risques de biais dans les outils de classement ou d’évaluation. CNIL

Lorsqu’une décision produisant un effet important pour le candidat est prise de manière entièrement automatisée, des règles supplémentaires du RGPD peuvent s’appliquer, notamment en matière d’information, de contestation et d’intervention humaine.

Le CSE doit-il être informé des méthodes de recrutement ?

Lorsqu’un comité social et économique (CSE) est en place, il doit être informé, avant leur utilisation, des méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats ainsi que de toute modification de celles-ci.

Il doit également être informé préalablement à l’introduction dans l’entreprise de traitements automatisés de gestion du personnel et de leurs modifications. Légifrance

Combien de temps conserver les candidatures ?

Les CV, lettres de motivation, comptes rendus d’entretien et résultats de tests constituent des données personnelles. Ils ne doivent donc pas être conservés sans limite.

La CNIL rappelle que la durée doit être proportionnée à la finalité du traitement. Pour une candidature non retenue conservée en vue de recrutements ultérieurs, elle retient notamment une durée de référence pouvant aller jusqu’à 2 ans après le dernier contact, sous réserve de l’information du candidat et des conditions applicables à cette conservation. CNIL

Le candidat dispose également de droits sur ses données : accès, rectification et, selon les situations, effacement ou opposition.

Quelles sanctions en cas de discrimination à l’embauche ?

Une discrimination commise lors du recrutement peut entraîner des conséquences civiles et pénales.

Le Code pénal prévoit notamment une peine pouvant atteindre 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsqu’une discrimination consiste à refuser d’embaucher une personne ou à subordonner une offre d’emploi à un critère discriminatoire. Légifrance

Le candidat peut également engager une action afin d’obtenir réparation du préjudice subi.

CYCLO RH vous accompagne dans la sécurisation de vos embauches

Le recrutement prépare directement l’entrée du salarié dans l’entreprise. Une information imprécise dans l’offre ou une donnée mal vérifiée peut ensuite se retrouver dans le contrat de travail et dans le dossier de paie.

CYCLO RH vous accompagne dans la rédaction de vos contrats de travail et avenants afin de sécuriser les fonctions, la rémunération, la durée du travail et les clauses adaptées à l’emploi retenu.

L’externalisation de la gestion sociale permet également de fiabiliser les démarches administratives liées à l’arrivée du salarié dans l’entreprise.

FAQ – Offres d’emploi et recrutement

Une offre d’emploi doit-elle obligatoirement être rédigée en français ?

En principe, oui pour un poste à exercer en France. Des exceptions existent notamment pour certains supports utilisant une langue étrangère et lorsqu’un terme professionnel étranger ne possède pas d’équivalent français.

Peut-on indiquer un âge maximum dans une offre ?

En principe, non. Une limite d’âge supérieure n’est admise que lorsqu’elle résulte d’une disposition légale applicable à l’emploi concerné.

Peut-on demander à un candidat s’il souhaite avoir des enfants ?

Non. Une telle question n’a pas de lien direct et nécessaire avec l’aptitude professionnelle du candidat et peut en outre révéler un critère protégé contre les discriminations.

Peut-on consulter le profil LinkedIn d’un candidat ?

Une consultation d’un réseau social à finalité professionnelle peut être compatible avec le recrutement. L’utilisation des informations reste toutefois soumise aux principes de pertinence, de loyauté et de protection des données.

Peut-on demander un extrait de casier judiciaire ?

Pas systématiquement. La demande doit être justifiée par la nature du poste ou par un texte particulier. Lorsqu’une simple présentation du bulletin n° 3 est admise, sa copie ne doit en principe pas être conservée.

Un test de recrutement doit-il être rémunéré ?

Le Code du travail ne fixe pas de règle générale de rémunération de l’essai professionnel réalisé avant l’embauche. Il faut toutefois vérifier la convention collective et veiller à ce que le test ne constitue pas en réalité une véritable prestation de travail.

Combien de temps peut-on garder le CV d’un candidat non retenu ?

La durée doit être limitée et justifiée. La CNIL retient notamment une durée de référence de 2 ans après le dernier contact pour certaines conservations destinées à de futurs recrutements.