L’embauche d’un salarié est précédée d’un processus de recrutement qui est strictement encadré par la législation du travail, aussi bien en ce qui concerne les organismes spécialisés que les offres directes publiées par l’employeur.
Quel est le principe d’un recrutement ? Quelles règles doivent être respectés ? Cyclo RH fait le point sur le sujet.
Quelles sont les différentes possibilités de recrutement ?
Depuis 2005, l’ANPE (Agence Nationale Pour l’Emploi, devenue Pôle Emploi puis France Travail) a perdu le monopole de l’emploi. Les entreprises peuvent recruter elles-mêmes sans passer par le service public de l’emploi.
Plusieurs possibilités s’offrent à l’employeur :
- Procéder à un recrutement interne
- Répondre à des candidatures spontanées
- Publier une offre d’emploi
- Faire appel à un cabinet de recrutement
Quelles règles une offre d’emploi doit-elle respecter ?
Les offres publiées par les entreprises doivent respecter certaines règles :
- L’emploi doit être disponible (ou le devenir dans un court délai)
- L’offre doit être rédigée en français dès lors qu’elle concerne un poste à pourvoir en France et quelle que soit la nationalité de l’employeur (pour un poste à pourvoir à l’étranger proposé par un employeur français, l’offre doit également être rédigée en français)
- L’offre d’emploi ne doit pas contenir d’information mensongère ou trompeuse ni caractériser un dol
- L’offre d’emploi ne doit pas être discriminatoire
Si l’offre d’emploi contient des informations mensongères ou trompeuses (par exemple une rémunération inexacte), le salarié peut se retourner contre son employeur et demander l’annulation du contrat s’il parvient à démontrer que l’information inexacte était déterminante pour lui et que le dol (manœuvres frauduleuses) est constitué. De plus, si le salarié a subi un préjudice, il pourra obtenir des dommages et intérêts.
La rédaction d’une offre ne doit pas écarter certaines personnes du processus de recrutement. Une offre d’emploi ne doit donc jamais faire référence aux points suivants :
- Le sexe du candidat (sauf exceptions comme les artistes appelés à interpréter un rôle féminin ou masculin, mannequins, modèles, etc.)
- L’orientation sexuelle du candidat
- Une limite d’âge (sauf dispositions légales)
- La référence à une origine, à une nationalité
- L’exigence d’une situation de famille
- L’exigence d’un lieu de domicile
Quels sont les différents procédés de recrutement ?
L’employeur est en principe libre d’utiliser les méthodes de recrutement de son choix. Cependant, pour éviter certains abus, la loi fixe des limites à ce principe de liberté.
Les méthodes de recrutement doivent être pertinentes, c’est-à-dire permettre d’apprécier les compétences et aptitudes des candidats.
La loi impose également que les procédés de recrutement soient transparents. Les candidats doivent donc être informés des méthodes utilisées, et ce, préalablement à leur mise en œuvre. Il en va de même des représentants du personnel.
Le questionnaire et l’entretien d’embauche
L’employeur n’est autorisé à poser que des questions nécessaires à l’évaluation des aptitudes professionnelles et présentant un lien direct avec l’emploi à pourvoir :
- La formation et la qualification professionnelle, les diplômes obtenus,
- Les expériences professionnelles passées,
- Les connaissances techniques,
- L’aptitude au travail en équipe ou en autonomie,
- L’aptitude à diriger une équipe,
- Les projets d’évolution professionnelle,
- La possession d’un permis de conduire pour les postes de chauffeur/livreur.
A contrario, il est interdit de poser des questions d’ordre extraprofessionnel, comme par exemple :
- L’état de santé du candidat,
- Une situation de grossesse,
- Les opinions politiques, religieuses et syndicales,
- La situation de famille, celle du conjoint,
- Les mœurs et loisirs pratiqués.
L’essai professionnel
L’essai professionnel permet de tester les aptitudes du candidat mais pose le problème de la rémunération de l’essai réalisé.
Selon la Cour de cassation, l’essai professionnel ne constitue pas une prestation de travail dès lors qu’il est de courte durée et que le candidat n’est pas placé dans des conditions normales d’emploi. Il n’est donc pas rémunéré. Mais attention aux abus : un essai professionnel ne doit jamais profiter à l’entreprise, sinon il doit être rémunéré.
Les tests d’aptitude
Les tests d’aptitude sont très variés et leur nature dépend du poste proposé. Il peut s’agir par exemple de tests psychologiques mais attention là aussi à bien respecter la loi : les tests pratiqués doivent permettre d’apprécier les compétences ou les aptitudes du candidat, ce dernier doit être informé en amont de la finalité du test et les résultats doivent rester confidentiels.
La demande de documents
L’employeur peut demander au candidat de produire des documents si ceux-ci ont un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir ou l’évaluation des aptitudes professionnelles, lorsque la loi ou l’activité l’impose.
Pa exemple, une entreprise de transport de fonds pourra ainsi demander la présentation d’un extrait récent de casier judiciaire.
La sélection des candidats
Le principe de base qui prévaut est la liberté. En effet, chaque partie est libre de choisir son cocontractant (principe de la liberté contractuelle).
Il existe toutefois plusieurs limites :
- L’interdiction du travail des mineurs de moins de 16 ans, sauf exceptions (apprentissage, secteur artistique, travail familial, travail pendant les vacances scolaires),
- L’interdiction d’employer un salarié étranger sans titre de travail,
- L’interdiction des discriminations.
Lorsqu’une discrimination est avérée, l’employeur encourt des sanctions civiles et pénales. Toute discrimination à l’embauche est sanctionnée par des peines d’amende (45.000 €) et d’emprisonnement (3 ans).