Catégorie : Droit du travail

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Congé supplémentaire de naissance : tout comprendre à cette nouvelle mesure pour les employeurs et les salariés

Depuis le 1er juillet 2026, les parents bénéficient d’un nouveau droit

Le 1er juillet 2026 marque une évolution importante du droit social français avec l’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance.

Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce nouveau dispositif permet à chaque parent de bénéficier d’un à deux mois de congé indemnisé afin de passer davantage de temps auprès de son enfant durant ses premiers mois de vie. Il s’ajoute aux congés déjà existants (maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption) sans les remplacer.

Cette réforme répond à plusieurs objectifs :

  • favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ;
  • renforcer la présence des deux parents auprès de l’enfant ;
  • améliorer le partage des responsabilités parentales ;
  • offrir une alternative plus attractive que le congé parental d’éducation traditionnel.

Pour les employeurs, notamment dans les pharmacies d’officine, les TPE et les PME, cette mesure implique une nouvelle organisation des absences et une vigilance accrue sur la gestion de la paie.

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Rupture conventionnelle : ce qui change au 1er septembre 2026 pour l’indemnisation chômage

La rupture conventionnelle reste aujourd’hui un dispositif privilégié pour organiser une séparation négociée entre un employeur et un salarié en CDI.

Mais à compter du 1er septembre 2026, les règles relatives à la durée d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle évoluent. Cette modification de l’assurance chômage aura des conséquences concrètes pour les salariés, mais également pour les entreprises qui utilisent ce dispositif de départ.

Pour les dirigeants, responsables RH et gestionnaires de paie, il devient essentiel d’anticiper ces nouvelles règles afin de sécuriser les procédures et d’accompagner efficacement les salariés concernés.

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SMIC 2026 : quelles conséquences sur la paie des salariés et des apprentis ?

Le SMIC augmente en 2026 : ce que les employeurs doivent vérifier

La revalorisation du SMIC constitue toujours un événement majeur pour les employeurs, les responsables RH et les gestionnaires de paie. Au-delà de l’augmentation du salaire minimum légal, cette évolution a des répercussions sur de nombreux paramètres : rémunération des salariés, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, heures supplémentaires, allégements de cotisations sociales et conformité des bulletins de paie.

Depuis le 1er juin 2026, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) a été revalorisé afin de tenir compte de l’évolution des prix à la consommation. Cette hausse concerne directement plusieurs millions de salariés et oblige les entreprises à mettre à jour leurs pratiques de paie.

Quelles sont les conséquences concrètes de cette augmentation ? Quels salariés sont concernés ? Quels contrôles faut-il effectuer sur les bulletins de salaire ? Voici tout ce qu’il faut savoir sur le SMIC 2026.

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Sanctions en cas de manquement au DUERP : quels risques pour l’employeur ?

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est aujourd’hui l’un des piliers de la politique de prévention des risques en entreprise. Pourtant, de nombreux employeurs considèrent encore cette obligation comme une simple formalité administrative.

Cette erreur peut coûter cher.

En cas d’absence de DUERP, de document non mis à jour ou d’évaluation insuffisante des risques professionnels, l’employeur s’expose à plusieurs niveaux de sanctions. Les conséquences peuvent aller d’une simple amende lors d’un contrôle de l’inspection du travail jusqu’à une condamnation pour faute inexcusable après un accident du travail grave.

Dans un contexte où la santé et la sécurité au travail sont devenues des enjeux majeurs, il est essentiel de comprendre les obligations liées au DUERP et les risques encourus en cas de manquement.

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Convention collective Sécurité privée (IDCC 1351) : les principaux avantages pour les salariés et les obligations des employeurs

Le secteur de la sécurité privée connaît une croissance continue en France. Agents de sécurité, agents cynophiles (maîtres-chiens), agents SSIAP (Service de Sécurité Incendie et d’Assistance à Personnes), opérateurs de télésurveillance, agents de sûreté aéroportuaire ou encore agents de sécurité mobile exercent des métiers essentiels qui nécessitent une organisation du travail spécifique.

Pour les entreprises du secteur, la maîtrise de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité (IDCC 1351) est indispensable. Cette convention prévoit en effet de nombreuses dispositions particulières en matière de paie, de temps de travail, de travail de nuit, de primes et d’ancienneté.

Une mauvaise application de ces règles peut entraîner des rappels de salaire, des litiges prud’homaux ou des redressements lors d’un contrôle. À l’inverse, une gestion conforme permet de sécuriser l’entreprise tout en valorisant les avantages accordés aux salariés.

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