Congés payés et heures supplémentaires : quelles règles de calcul ?

Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 24 septembre 2026.

Depuis un arrêt majeur du 10 septembre 2025, la prise de congés payés ne doit plus empêcher le déclenchement d’heures supplémentaires au seul motif que le salarié n’a pas accompli 35 heures de travail effectif pendant la semaine.

Pour les employeurs et les gestionnaires de paie, cette jurisprudence modifie une pratique ancienne : lorsqu’un salarié travaille davantage certains jours mais prend également un ou plusieurs jours de congés payés, il faut désormais tenir compte de ces congés pour déterminer s’il aurait dépassé le seuil ouvrant droit aux majorations d’heures supplémentaires.

Cette règle a été confirmée et étendue en janvier 2026 à une situation dans laquelle la durée du travail était décomptée sur deux semaines. Comment appliquer correctement cette jurisprudence en paie ? Les congés deviennent-ils pour autant du temps de travail effectif ? Et comment calculer les heures supplémentaires sur une semaine comportant un jour de congé ?

Pourquoi la règle a-t-elle changé ?

Le Code du travail prévoit qu’une heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente constitue une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Légifrance

Pendant longtemps, la jurisprudence française considérait qu’en l’absence de disposition plus favorable, les jours de congés payés ne devaient pas être assimilés à du travail effectif pour déterminer si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires était atteint.

Cette position était cependant difficilement compatible avec le droit de l’Union européenne. Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice de l’Union européenne a jugé qu’une règle excluant les congés annuels payés du seuil donnant droit à une majoration pouvait dissuader le salarié de prendre ses congés. EUR-Lex

La Cour de cassation a donc fait évoluer sa jurisprudence le 10 septembre 2025 afin d’assurer l’effectivité du droit au congé annuel payé.

Quelle règle appliquer depuis septembre 2025 ?

Pour un salarié dont la durée du travail est décomptée à la semaine, la prise d’un ou plusieurs jours de congés payés ne peut plus, à elle seule, empêcher le paiement des majorations pour heures supplémentaires.

La Cour de cassation considère que le salarié doit pouvoir bénéficier des majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé pendant toute la semaine. Légifrance

Autrement dit, lorsqu’une semaine comprend à la fois des heures réellement travaillées et des congés payés, les heures correspondant aux congés doivent être prises en compte pour déterminer si les heures travaillées en supplément ouvrent droit à la majoration applicable.

Les congés payés deviennent-ils du temps de travail effectif ?

Non. C’est une distinction importante.

La jurisprudence du 10 septembre 2025 ne transforme pas les congés payés en temps de travail effectif pour l’ensemble des règles relatives à la durée du travail.

La Cour écarte seulement la condition de travail effectif lorsqu’elle empêcherait de prendre en compte les congés payés pour déterminer le seuil de déclenchement des majorations pour heures supplémentaires.

Comment calculer les heures supplémentaires sur une semaine avec congé ?

Pour un salarié soumis à la durée légale de 35 heures avec un décompte hebdomadaire, il faut désormais raisonner en deux étapes.

• Identifier le nombre d’heures réellement travaillées au cours de la semaine.
• Ajouter, pour l’appréciation du seuil, les heures correspondant aux congés payés pris pendant cette même semaine.

Lorsque ce total théorique dépasse 35 heures en raison d’heures effectivement travaillées en supplément sur les autres jours, celles-ci peuvent ouvrir droit à la rémunération et aux majorations d’heures supplémentaires.

Les heures de congé elles-mêmes ne deviennent pas des heures supplémentaires : elles servent à apprécier si les heures réellement travaillées en plus franchissent le seuil applicable.

Exemple de calcul avec une journée de congé payé

Prenons l’exemple d’un salarié travaillant habituellement 35 heures par semaine, à raison de 7 heures du lundi au vendredi.

Au cours d’une semaine, il prend son jeudi en congé payé mais travaille exceptionnellement 9 heures le lundi et 8 heures le vendredi.

Le salarié a réellement travaillé 31 heures. Pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il faut ajouter les 7 heures correspondant au congé payé, soit un total de 38 heures.

Les 3 heures réellement travaillées en supplément ouvrent donc droit au traitement des heures supplémentaires et à la majoration applicable. Le jour de congé payé reste, quant à lui, indemnisé selon les règles propres aux congés payés.

Qu’en est-il d’un décompte sur deux semaines ?

La jurisprudence a encore évolué le 7 janvier 2026.

La Cour de cassation a appliqué le même raisonnement à un salarié dont la durée du travail était calculée sur deux semaines consécutives. Les périodes de congés payés ne pouvaient donc pas être exclues lorsqu’elles conduisaient le salarié à perdre les majorations qu’il aurait obtenues s’il avait travaillé pendant toute la période. Service Public

Cette décision consolide le principe posé en 2025. Elle ne signifie cependant pas que toutes les formes d’aménagement ou d’annualisation du temps de travail doivent être traitées automatiquement de la même manière.

Quelle majoration appliquer aux heures supplémentaires ?

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut fixer le taux de majoration des heures supplémentaires. Ce taux ne peut pas être inférieur à 10 %. Légifrance

En l’absence de disposition conventionnelle fixant un autre taux, les huit premières heures supplémentaires de la semaine sont majorées de 25 %, puis les suivantes de 50 %. Légifrance

Dans l’exemple précédent, les 3 heures concernées se situent parmi les huit premières heures supplémentaires. À défaut de disposition conventionnelle différente, elles bénéficient donc de la majoration de 25 %.

La règle s’applique-t-elle aux autres absences ?

Il ne faut pas généraliser automatiquement la jurisprudence relative aux congés payés à toutes les périodes d’absence.

Le raisonnement de la Cour de cassation repose directement sur la protection du droit au congé annuel payé garantie par le droit de l’Union européenne. Les arrêts de septembre 2025 et janvier 2026 concernent donc spécifiquement des périodes de congés payés.

Pour une absence maladie, un jour de RTT, un jour férié chômé ou une autre absence rémunérée, il faut examiner séparément les règles légales, conventionnelles ou les usages permettant éventuellement d’assimiler la période à du travail effectif pour le calcul concerné.

Quels contrôles effectuer en paie ?

Cette évolution jurisprudentielle impose de revoir les contrôles effectués sur les semaines comportant des congés payés.

• Identifier les semaines comprenant à la fois des congés payés et des dépassements horaires.
• Vérifier l’horaire que le salarié aurait normalement accompli pendant le jour de congé.
• Contrôler les heures réellement travaillées au cours des autres journées.
• Déterminer si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est atteint après prise en compte des congés payés.
• Appliquer le taux de majoration légal ou conventionnel correspondant.
• Vérifier que le logiciel de paie et le paramétrage du temps de travail reproduisent correctement cette règle.

Une attention particulière peut être nécessaire lorsque les horaires sont variables, que le salarié travaille selon un cycle ou que l’entreprise utilise un dispositif d’aménagement du temps de travail.

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Les règles relatives au temps de travail évoluent régulièrement sous l’effet de la loi, des conventions collectives et de la jurisprudence. Une modification du seuil de déclenchement des heures supplémentaires peut avoir un impact direct sur le bulletin de paie.

CYCLO RH peut prendre en charge l’externalisation de la paie de votre entreprise, notamment pour le traitement des congés, des heures supplémentaires et des variables mensuelles.

Un audit et contrôle de paie peut également permettre de vérifier les pratiques de calcul et les paramétrages appliqués aux heures supplémentaires et aux absences.

FAQ – Congés payés et heures supplémentaires

Les congés payés comptent-ils désormais pour les heures supplémentaires ?

Ils doivent être pris en compte pour déterminer si le seuil ouvrant droit aux majorations d’heures supplémentaires est atteint lorsque le salarié a été partiellement en congé payé pendant la période concernée.

Les congés payés sont-ils devenus du temps de travail effectif ?

Non. La jurisprudence ne crée pas une assimilation générale des congés payés à du travail effectif. Elle vise le seuil de déclenchement des majorations d’heures supplémentaires.

Depuis quand cette règle s’applique-t-elle ?

La Cour de cassation a opéré ce revirement le 10 septembre 2025 pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de leur durée du travail.

La règle existe-t-elle aussi pour un décompte sur deux semaines ?

Oui. Un arrêt du 7 janvier 2026 a confirmé le même principe dans une affaire concernant un salarié dont la durée du travail était calculée sur deux semaines.

Un jour de congé payé génère-t-il lui-même des heures supplémentaires ?

Non. Le congé est pris en compte pour apprécier le seuil. Ce sont les heures réellement travaillées en supplément pendant les autres jours qui peuvent alors ouvrir droit à la rémunération et aux majorations d’heures supplémentaires.

Quel taux de majoration faut-il appliquer ?

Il faut vérifier en priorité les dispositions conventionnelles applicables. Le taux prévu par accord ne peut pas être inférieur à 10 %. À défaut d’accord, les huit premières heures supplémentaires sont majorées de 25 %, puis les suivantes de 50 %.