Travail intermittent : contrat, durée minimale et règle des 24 heures

Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 1er octobre 2026.

Le travail intermittent permet d’occuper durablement un emploi qui, par sa nature, comporte une alternance entre des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Il ne s’agit ni d’un CDD successif ni d’un simple contrat à temps partiel : le contrat de travail intermittent obéit à un régime spécifique prévu par le Code du travail.

Cette distinction a une conséquence importante sur la durée du travail. Dans un arrêt du 2 septembre 2026, la Cour de cassation a confirmé que la durée minimale de 24 heures par semaine applicable aux salariés à temps partiel ne s’applique pas au contrat de travail intermittent.

Pour l’employeur, cela ne signifie toutefois pas que le temps de travail peut être organisé librement. Le recours au travail intermittent suppose notamment un fondement collectif, un emploi éligible et un contrat écrit précisant une durée annuelle minimale, les périodes de travail ainsi que la répartition des heures au sein de ces périodes.

Qu’est-ce que le travail intermittent ?

Le travail intermittent répond à une organisation particulière de l’activité. L’emploi occupé est permanent, mais son exercice comporte, par nature, une alternance entre des périodes au cours desquelles le salarié travaille et des périodes au cours desquelles il ne travaille pas.

Le contrat n’est donc pas interrompu pendant les périodes sans activité. Il demeure en vigueur pendant toute la relation de travail.

L’article L. 3123-34 du Code du travail précise que le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée destiné à pourvoir ce type d’emploi permanent. Légifrance

Dans quelles entreprises peut-on conclure un contrat intermittent ?

L’employeur ne peut pas, en principe, décider seul de recourir au travail intermittent.

L’article L. 3123-33 autorise ces contrats dans les entreprises couvertes par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui prévoit le recours au travail intermittent. Légifrance

L’accord doit notamment déterminer les emplois permanents pouvant être pourvus par des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent. L’employeur doit donc vérifier non seulement que sa convention collective comporte un dispositif de travail intermittent, mais également que l’emploi envisagé entre bien dans son champ. Légifrance

Une exception pour certaines entreprises adaptées

Le Code prévoit une exception pour les entreprises adaptées. Elles peuvent conclure un contrat de travail intermittent sans convention ou accord collectif lorsque le contrat concerne un travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi dans les conditions prévues par l’article L. 3123-37. Légifrance

Que doit contenir le contrat de travail intermittent ?

Le contrat de travail intermittent doit obligatoirement être établi par écrit. Le Code du travail impose plusieurs mentions spécifiques qui traduisent précisément son organisation annuelle.

• la qualification du salarié ;
• les éléments de la rémunération ;
• la durée annuelle minimale de travail ;
• les périodes de travail ;
• la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Ces mentions résultent directement de l’article L. 3123-34 du Code du travail. Légifrance

La durée minimale de 24 heures s’applique-t-elle ?

Non. La durée minimale de 24 heures par semaine appartient au régime juridique du travail à temps partiel.

L’article L. 3123-7 prévoit que le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées par le Code. À défaut de durée différente prévue dans les conditions conventionnelles applicables, l’article L. 3123-27 fixe cette durée à 24 heures par semaine, ou à son équivalent selon l’organisation retenue. Légifrance

Le contrat intermittent relève toutefois d’une section distincte du Code du travail et repose sur une autre référence : la durée annuelle minimale prévue au contrat.

La Cour de cassation en déduit désormais expressément que les dispositions de l’article L. 3123-7 relatives à la durée minimale du salarié à temps partiel ne sont pas applicables au contrat de travail intermittent.

Que décide la Cour de cassation le 2 septembre 2026 ?

L’arrêt du 2 septembre 2026, n° 25-11.069, apporte une réponse particulièrement claire à la question.

Dans cette affaire, un salarié avait été recruté comme conducteur en période scolaire et chauffeur accompagnateur de personnes à mobilité réduite au moyen d’un contrat présenté comme un « contrat de travail intermittent à temps partiel ».

Le dispositif applicable prévoyait une garantie annuelle de 550 heures pour 180 jours de travail et le contrat mentionnait lui-même une durée annuelle minimale de 550 heures.

La cour d’appel avait estimé que l’employeur ne pouvait pas bénéficier de la durée conventionnelle dérogatoire dans la situation examinée. Elle avait donc appliqué au salarié, à défaut, la garantie de 24 heures par semaine du régime du temps partiel et accordé un rappel de salaire sur cette base.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Dès lors que les juges avaient constaté que le contrat était bien un contrat de travail intermittent, ils ne pouvaient pas lui appliquer la durée minimale hebdomadaire réservée aux salariés à temps partiel.

La solution repose sur la distinction entre l’article L. 3123-7, consacré à la durée minimale du temps partiel, et l’article L. 3123-34, qui organise spécifiquement le contrat de travail intermittent autour d’une durée annuelle minimale. Légifrance

Comment fixer la durée annuelle minimale de travail ?

Contrairement au temps partiel classique, le Code du travail ne fixe pas une durée hebdomadaire minimale applicable à tous les salariés intermittents.

Le contrat doit en revanche déterminer une durée annuelle minimale de travail. Cette durée doit être compatible avec la convention ou l’accord collectif qui autorise le travail intermittent et avec les éventuelles garanties conventionnelles propres à l’emploi concerné.

Il n’existe donc pas de règle générale permettant de convertir mécaniquement les 24 heures hebdomadaires en un minimum annuel applicable au travail intermittent. C’est précisément ce raisonnement que l’arrêt du 2 septembre 2026 écarte.

Peut-on dépasser la durée annuelle minimale ?

Oui. La durée inscrite au contrat constitue une durée annuelle minimale et non nécessairement le nombre maximal d’heures pouvant être accomplies.

L’article L. 3123-35 prévoit toutefois que les heures dépassant cette durée annuelle minimale ne peuvent pas excéder le tiers de la durée prévue au contrat, sauf accord du salarié. Légifrance

Exemple avec une durée annuelle minimale de 600 heures

Si le contrat prévoit une durée annuelle minimale de 600 heures, le tiers représente :

600 h / 3 = 200 h

Le volume accompli au-delà des 600 heures ne peut donc, au regard de cette règle légale, dépasser 200 heures sans l’accord du salarié.

Comment définir les périodes de travail ?

L’alternance entre périodes travaillées et périodes non travaillées constitue le cœur même du travail intermittent. Le contrat doit donc permettre au salarié d’identifier les périodes pendant lesquelles il est appelé à travailler ainsi que la répartition de ses heures à l’intérieur de celles-ci.

Cette exigence est particulièrement importante car elle permet au salarié de connaître à l’avance son rythme d’activité et distingue le travail intermittent d’une disponibilité permanente au gré des besoins de l’employeur.

La Cour de cassation a ainsi jugé, le 12 février 2025, que l’absence de définition des périodes travaillées et non travaillées dans le contrat devait conduire à sa requalification en CDI de droit commun à temps plein. Légifrance

Une adaptation existe dans certains secteurs

Le Code permet une adaptation lorsque la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes et la répartition des heures. Dans le régime réglementaire actuellement en vigueur, l’article D. 3123-4 vise le secteur du spectacle vivant et enregistré. L’accord collectif doit alors organiser les adaptations nécessaires, notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et horaires proposés. Légifrance

Comment rémunérer un salarié intermittent ?

Le contrat doit préciser les éléments de rémunération. La manière dont le salaire est versé au fil de l’année dépend ensuite du dispositif conventionnel applicable.

L’article L. 3123-38 autorise notamment l’accord collectif à prévoir que la rémunération versée chaque mois est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois. L’accord doit alors déterminer les modalités de calcul de cette rémunération. Légifrance

Le salaire peut ainsi être lissé lorsque le texte collectif le prévoit, afin d’éviter une rémunération très élevée pendant les périodes d’activité et nulle ou très faible pendant les périodes sans travail.

Quels sont les droits du salarié pendant les périodes non travaillées ?

Le salarié intermittent reste titulaire d’un CDI pendant les périodes non travaillées. Celles-ci ne correspondent donc pas à des ruptures successives du contrat.

L’article L. 3123-36 prévoit que le salarié intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve des modalités conventionnelles spécifiques pouvant être prévues pour certains droits. Légifrance

Le texte apporte en outre une précision importante pour l’ancienneté : les périodes non travaillées sont intégralement prises en compte pour déterminer les droits liés à l’ancienneté.

Quels sont les principaux risques pour l’employeur ?

Le fait que la règle des 24 heures ne s’applique pas ne rend pas le contrat intermittent moins exigeant. Son régime repose au contraire sur plusieurs conditions de validité qui doivent être contrôlées dès l’embauche.

• utiliser le travail intermittent alors qu’aucun accord collectif applicable ne l’autorise ;
• l’utiliser pour un emploi qui ne figure pas parmi les emplois permanents autorisés par l’accord ;
• omettre la durée annuelle minimale dans le contrat ;
• ne pas définir correctement les périodes travaillées et non travaillées ;
• ne pas préciser la répartition des heures de travail dans les périodes concernées lorsqu’elle doit l’être ;
• dépasser le tiers de la durée annuelle minimale sans obtenir l’accord du salarié ;
• appliquer un lissage de rémunération qui ne correspond pas aux dispositions conventionnelles ;
• traiter les heures au-delà du minimum annuel comme de simples heures complémentaires de temps partiel sans vérifier leur régime réel.

Le risque peut être particulièrement important lorsque les mentions essentielles du contrat ne permettent plus de caractériser correctement le travail intermittent. La jurisprudence récente confirme notamment le risque de requalification à temps plein lorsque les périodes de travail ne sont pas définies.

CYCLO RH vous accompagne dans la gestion du travail intermittent

Le travail intermittent nécessite de vérifier simultanément la convention collective, l’emploi concerné, la rédaction du contrat, l’organisation annuelle du temps de travail et les modalités de rémunération.

CYCLO RH peut intervenir dans la rédaction du contrat de travail et de ses avenants afin d’intégrer les éléments nécessaires à l’organisation du travail intermittent et les dispositions conventionnelles applicables.

L’externalisation de la paie permet également d’assurer le suivi de la durée annuelle, des heures réellement accomplies et des éventuelles modalités conventionnelles de lissage de la rémunération.

Lorsqu’un dispositif est déjà en place, un audit et contrôle de paie peut permettre de rapprocher les contrats, les compteurs d’heures, les bulletins et les dispositions conventionnelles appliquées.

FAQ – Travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est-il un CDD ?

Non. Le Code du travail prévoit expressément qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée.

Un salarié intermittent doit-il travailler au moins 24 heures par semaine ?

Non. La Cour de cassation a confirmé le 2 septembre 2026 que la durée minimale hebdomadaire prévue pour les salariés à temps partiel n’est pas applicable au contrat de travail intermittent.

Existe-t-il une durée annuelle minimale fixée par la loi ?

Le Code impose que le contrat mentionne une durée annuelle minimale, mais il ne fixe pas un nombre d’heures annuel unique applicable à tous les contrats intermittents. Il faut vérifier l’accord collectif applicable.

L’employeur peut-il instaurer seul le travail intermittent ?

En principe non. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu doit prévoir le recours au travail intermittent, sauf exception légale particulière.

Peut-on effectuer plus d’heures que la durée annuelle prévue au contrat ?

Oui. Toutefois, les heures dépassant la durée annuelle minimale ne peuvent en principe excéder le tiers de cette durée sans l’accord du salarié.

Le salaire peut-il être lissé sur l’année ?

Oui lorsque l’accord collectif applicable le prévoit et détermine les modalités de calcul de la rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réellement effectué.

Les périodes non travaillées comptent-elles pour l’ancienneté ?

Oui. Le Code du travail prévoit qu’elles sont intégralement prises en compte pour déterminer les droits liés à l’ancienneté.

Que risque l’employeur si les périodes de travail ne sont pas définies ?

La jurisprudence admet la requalification du contrat intermittent en CDI de droit commun à temps plein lorsque les périodes travaillées et non travaillées ne sont pas correctement définies, hors régimes particuliers permettant une adaptation.