Convention collective des cabinets médicaux : salaires, primes et obligations

Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 9 octobre 2026.

La convention collective des cabinets médicaux encadre les relations de travail entre les médecins libéraux employeurs et leurs salariés. Identifiée par le numéro IDCC 1147, elle prévoit des dispositions particulières concernant les classifications professionnelles, les salaires minima, la prime d’ancienneté, le temps de travail, les congés et les arrêts maladie.

Pour un cabinet médical employant une secrétaire médicale, un assistant médical, un infirmier ou du personnel administratif, appliquer correctement cette convention ne consiste pas simplement à sélectionner un code convention collective dans un logiciel de paie. Plusieurs paramètres doivent être vérifiés dès l’embauche, puis régulièrement actualisés au cours de la relation de travail.

Ce guide présente les principales obligations des cabinets médicaux employeurs, les salaires minima applicables en 2026 et les points de vigilance à connaître pour sécuriser la rémunération et la gestion sociale des salariés.

À quels employeurs la convention collective des cabinets médicaux s’applique-t-elle ?

La convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981 encadre les relations entre les employeurs exerçant la médecine libérale et leurs salariés, quelle que soit la forme de l’exercice professionnel ou le lieu dans lequel celui-ci est réalisé.

Son champ d’application inclut également les sociétés interprofessionnelles de soins ambulatoires (SISA) et les maisons de santé pluridisciplinaires au sein desquelles au moins un médecin exerce à titre libéral, dans les conditions prévues par l’article 1^er de la convention. Légifrance

Quels salariés sont concernés ?

Selon l’organisation du cabinet, les emplois concernés peuvent notamment comprendre :

• les secrétaires médicales et les personnels chargés de l’accueil des patients ;
• les assistants médicaux et les assistants médico-techniques ;
• les infirmiers et certains autres professionnels paramédicaux salariés ;
• les manipulateurs d’électroradiologie médicale et les techniciens de laboratoire ;
• les personnels administratifs, comptables, techniques et d’encadrement.

La convention ne se limite donc pas au personnel de secrétariat. Elle couvre différentes fonctions nécessaires à l’activité d’une structure médicale entrant dans son champ d’application.

Qu’en est-il des SCM et des cabinets regroupés ?

Une société civile de moyens (SCM) peut employer directement du personnel mutualisé entre plusieurs praticiens. Dans ce cas, il faut identifier précisément l’employeur juridique, l’activité exercée et la convention collective applicable.

La seule existence d’une SCM ou d’un regroupement de professionnels de santé ne suffit pas à déterminer automatiquement l’IDCC applicable. Cette vérification est particulièrement importante lorsque la structure réunit plusieurs professions ou activités relevant de champs conventionnels différents.

Comment classer les emplois dans un cabinet médical ?

La classification professionnelle des cabinets médicaux a été profondément réorganisée par l’avenant n° 76 du 27 juin 2019, étendu en 2020. Elle repose désormais sur une évaluation du poste de travail et non sur l’attribution automatique d’un ancien coefficient correspondant à un intitulé de fonction.

Le système distingue cinq filières professionnelles : médicale, médico-technique, paramédicale, transversale et management. Il comporte des emplois repères permettant de rapprocher les fonctions réellement exercées des métiers identifiés par la branche. Légifrance

Les quatre critères de classification

Chaque poste doit être examiné à partir de quatre critères :

• Formation et acquis de l’expérience : connaissances théoriques et pratiques nécessaires pour maîtriser le poste.
• Complexité : difficulté, diversité et technicité des tâches à accomplir.
• Autonomie : marge de manœuvre dans l’organisation du travail et la prise de décision.
• Dimension relationnelle : interactions avec les patients, les praticiens, les collègues ou d’autres interlocuteurs.

Chaque critère comporte quatre niveaux. Leur combinaison permet de déterminer un positionnement conventionnel allant de 4 à 16, auquel correspond un salaire minimum.

Exemple : le classement d’une secrétaire médicale

Deux secrétaires médicales peuvent exercer sous le même intitulé de poste tout en assumant des missions sensiblement différentes.

L’une peut principalement assurer l’accueil téléphonique, la prise de rendez-vous et des tâches administratives courantes. L’autre peut également coordonner des parcours de soins, traiter des dossiers médico-administratifs complexes ou disposer d’une autonomie élargie.

Ces différences peuvent justifier des positionnements conventionnels distincts, à condition de procéder à une évaluation objective au regard des critères de la branche. Le niveau ne peut pas être déduit du seul intitulé de poste.

Quels sont les salaires minima des cabinets médicaux en 2026 ?

Les salaires minima dépendent du positionnement conventionnel attribué au salarié. La dernière grille salariale conventionnelle identifiée au 9 octobre 2026 résulte de l’avenant n° 90 du 14 décembre 2023, qui a revalorisé les minima de 2 % à compter du 1^er janvier 2024. Légifrance

Mais la grille conventionnelle ne peut pas être appliquée isolément. Depuis le 1^er juin 2026, le SMIC brut mensuel atteint 1 867,02 € pour 35 heures hebdomadaires. Il dépasse les minima conventionnels des deux premiers positionnements. Insee

Grille des salaires minima applicable en octobre 2026

Le tableau suivant présente les montants mensuels bruts pour un salarié à temps complet sur une base de 151,67 heures, en distinguant le minimum conventionnel et le minimum à respecter après comparaison avec le SMIC.

Ces montants constituent des références minimales pour un temps complet. Ils doivent être adaptés à la durée du travail lorsque le salarié est à temps partiel, et leur comparaison avec la rémunération effectivement versée doit respecter les règles applicables aux éléments de salaire pris en compte.

Une rémunération supérieure au minimum peut également résulter du contrat de travail, d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision de l’employeur.

Comment calculer la prime d’ancienneté ?

L’article 14 de la convention collective des cabinets médicaux prévoit une prime d’ancienneté obligatoire, dont le taux augmente progressivement selon l’ancienneté reconnue au salarié.

Les taux conventionnels sont les suivants : Légifrance

Il faut distinguer le taux applicable, l’ancienneté retenue et l’assiette de calcul de la prime. Le taux ne doit pas être appliqué mécaniquement à n’importe quel montant brut figurant sur le bulletin sans avoir vérifié les règles conventionnelles et les éléments de rémunération concernés.

La reprise d’ancienneté lors d’un changement de cabinet

La convention prévoit une disposition importante : lorsqu’un salarié change de cabinet au cours de sa carrière, il bénéficie dans le nouveau cabinet de la moitié de l’ancienneté acquise dans le cabinet précédent, pour un emploi analogue ou plus élaboré.

Cette règle peut avoir une incidence dès l’embauche, notamment sur la date à laquelle les différents paliers de prime sont atteints.

Le gestionnaire de paie doit donc recueillir les informations nécessaires sur les emplois précédemment exercés et distinguer l’ancienneté réelle chez le nouvel employeur de l’ancienneté conventionnelle reconnue pour certains droits.

Quelles règles pour le temps de travail et les horaires ?

La durée légale du travail à temps complet est en principe de 35 heures par semaine. Dans les cabinets médicaux, son application doit cependant tenir compte des contraintes d’accueil des patients, des horaires de consultation, des éventuelles interruptions de journée et des dispositions conventionnelles.

Amplitude, coupures et modification des horaires

L’article 15 de la convention collective prévoit notamment :

• une amplitude de la journée de travail limitée à 10 heures ;
• une journée discontinue fractionnée en deux vacations au maximum, dont la plus courte ne peut être inférieure à 3 heures ;
• un repos d’au moins 11 heures entre deux journées de travail ;
• une information écrite des salariés au moins 15 jours à l’avance en cas de modification de l’horaire habituel, sauf force majeure.

Le même article précise que, pour le personnel en journée continue, le temps de repas peut rester compris dans le temps de travail lorsque le salarié demeure tenu de répondre au téléphone ou d’ouvrir la porte pendant cette période. Légifrance

La qualification du temps de repas dépend ainsi des contraintes réellement imposées au salarié. Une pause pendant laquelle il reste à la disposition de l’employeur ne doit pas être automatiquement considérée comme du temps libre.

Temps partiel et heures complémentaires

Le recours au temps partiel est fréquent dans les petites structures médicales, notamment lorsque les consultations sont réparties sur certaines journées de la semaine.

Le contrat doit alors préciser les éléments exigés par la réglementation, notamment la durée du travail, sa répartition et les conditions de modification des horaires. Les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle doivent être identifiées et traitées selon le régime des heures complémentaires.

Heures supplémentaires et travail de nuit

Pour un salarié à temps complet, les heures supplémentaires doivent être décomptées et rémunérées selon les dispositions légales et les accords applicables. L’article 17 de la convention renvoie aux majorations légales pour les heures supplémentaires et prévoit également une majoration de 100 % pour les heures effectuées entre 22 heures et 6 heures, hors gardes relevant du régime particulier prévu à l’article 18. Légifrance

Quels congés payés et jours supplémentaires ?

Les salariés des cabinets médicaux bénéficient des congés payés prévus par le Code du travail, soit en principe 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables pour une période complète.

À ce socle légal s’ajoutent désormais des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté.

Les congés supplémentaires d’ancienneté depuis 2024

L’avenant n° 90 du 14 décembre 2023 a complété l’article 31 de la convention collective. Il accorde les droits suivants :

• 1 jour supplémentaire à partir de 10 ans d’ancienneté ;
• 2 jours supplémentaires à partir de 20 ans d’ancienneté ;
• 3 jours supplémentaires à partir de 30 ans d’ancienneté.

Pour apprécier ces seuils, la convention prend également en compte l’ancienneté reprise dans les conditions prévues par son article 14. Il ne faut donc pas nécessairement retenir uniquement la date de la dernière embauche. Légifrance

Les congés et les absences à suivre en paie

L’employeur doit également suivre les règles applicables à l’acquisition, au décompte et à l’indemnisation des congés payés, notamment lorsqu’un salarié travaille à temps partiel, entre en cours d’année ou connaît une période d’absence.

Les absences pour maladie ou accident peuvent ouvrir des droits à congés selon des modalités légales spécifiques, qui doivent être distinguées des congés supplémentaires conventionnels.

Quelles garanties en cas d’arrêt maladie ?

Un arrêt de travail peut déclencher plusieurs mécanismes distincts : les indemnités journalières de Sécurité sociale, le maintien de rémunération prévu par la convention collective et les prestations du régime de prévoyance.

Le maintien de rémunération conventionnel

L’article 43 prévoit, pour les salariés justifiant notamment d’au moins 1 an d’ancienneté, une garantie conventionnelle de rémunération nette sous conditions, en articulation avec les indemnités journalières de Sécurité sociale et le régime de prévoyance.

Le texte distingue notamment les situations suivantes :

• en cas de maladie, la garantie conventionnelle intervient à compter du 4e jour d’absence ;
• en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, hors accident de trajet, elle intervient à compter du premier jour d’absence, selon les conditions prévues.

Le salarié doit notamment justifier de son incapacité dans les délais prévus et remplir les conditions de prise en charge par la Sécurité sociale. Les modalités exactes d’indemnisation et de financement doivent être appréciées en tenant compte de l’annexe relative à la prévoyance. Légifrance

Le régime de prévoyance collectif

La convention prévoit un régime de prévoyance destiné à couvrir certains risques, notamment l’incapacité de travail, l’invalidité et le décès, selon les garanties et conditions définies par les textes conventionnels et les contrats applicables.

Ce dispositif a notamment fait l’objet des avenants n° 91 du 18 avril 2024 et n° 92 du 7 novembre 2024, ce dernier ayant été étendu par arrêté du 30 juin 2025. Les paramètres de prévoyance doivent donc faire l’objet d’une vérification distincte de celle des salaires minima. Légifrance

Quelles précautions prendre à l’embauche ?

Lorsqu’un cabinet médical recrute un salarié, plusieurs décisions prises dès l’embauche auront des conséquences sur les bulletins de salaire et sur les droits du salarié pendant toute la durée du contrat.

Avant l’établissement du premier bulletin, il est nécessaire de sécuriser notamment :

• La nature du contrat : CDI, CDD ou contrat d’alternance, selon les conditions légales propres à chaque situation.
• La classification : emploi repère, missions réellement exercées et positionnement conventionnel.
• La rémunération : salaire contractuel, minimum applicable, éventuelles primes et éléments variables.
• Le temps de travail : durée hebdomadaire, répartition des horaires, pauses et conditions de modification.
• L’ancienneté : vérification d’une éventuelle reprise conventionnelle.
• La protection sociale : affiliation aux régimes collectifs obligatoires et paramétrage des cotisations.

La période d’essai doit également être examinée en fonction de la catégorie du salarié, du contrat conclu et des dispositions légales et conventionnelles applicables. Elle ne peut pas être fixée librement sans tenir compte de ces règles.

Les formalités d’embauche, notamment la déclaration préalable à l’embauche, doivent être accomplies dans les délais légaux. Le contrat écrit est obligatoire dans certaines situations, en particulier pour les CDD et les contrats à temps partiel.

Quels préavis en cas de rupture du CDI ?

La convention collective prévoit des durées de préavis spécifiques selon l’ancienneté, la catégorie du salarié et la nature de la rupture.

Pour les salariés en CDI, les principales durées conventionnelles de référence sont les suivantes, hors exceptions légales ou situations particulières :

Ces durées résultent de l’article 25 de la convention collective. Elles doivent être confrontées aux règles légales, aux éventuelles dispositions collectives applicables et au contrat individuel. Certaines situations, notamment la faute grave, l’inaptitude ou des modes particuliers de rupture, obéissent à un régime spécifique. Légifrance

Le traitement de la rupture ne se limite pas au préavis : il faut également vérifier l’indemnité applicable, l’ancienneté retenue, les congés restant dus, les éléments variables éventuels et les documents de fin de contrat.

Comment contrôler la paie d’un cabinet médical ?

Dans un cabinet médical, les erreurs de paie ne proviennent pas nécessairement d’un calcul complexe. Elles peuvent résulter d’un paramètre conservé pendant plusieurs années, d’une information manquante lors d’une embauche ou d’une disposition conventionnelle qui n’a pas été réexaminée.

Une revue régulière du dossier doit porter en priorité sur les points suivants :

1. Vérifier la convention collective applicable au véritable employeur et à l’activité de la structure.
2. Contrôler le positionnement conventionnel en fonction des missions réellement exercées.
3. Comparer le salaire avec les minima actualisés, en tenant compte du SMIC et des éventuelles revalorisations conventionnelles.
4. Examiner l’ancienneté reconnue, notamment lorsqu’un salarié a déjà exercé dans un autre cabinet.
5. Vérifier les primes d’ancienneté, leurs paliers et leur traitement dans le logiciel.
6. Contrôler les horaires et les heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que les temps de pause réellement accordés.
7. Suivre les droits à congés supplémentaires et leur déclenchement en fonction de l’ancienneté.
8. Revoir les paramètres d’arrêt maladie et de prévoyance pour éviter les erreurs de maintien ou de cotisations.
9. Sécuriser les fins de contrat, notamment les préavis, indemnités et soldes de tout compte.

Cette méthode permet d’identifier des anomalies qui peuvent demeurer invisibles lorsqu’on se limite à vérifier le montant net à payer d’un bulletin.

CYCLO RH sécurise la paie des cabinets médicaux

Pour un médecin libéral ou une structure médicale employeuse, la gestion du personnel s’ajoute aux contraintes de l’activité de soins. Les règles conventionnelles doivent pourtant être respectées, y compris lorsque le cabinet ne compte qu’un petit nombre de salariés.

CYCLO RH accompagne les cabinets médicaux, SCM et structures de soins relevant de son périmètre d’intervention dans l’externalisation de leur paie : établissement des bulletins, déclarations sociales, suivi des absences, calcul des primes et traitement des événements salariés.

L’externalisation de la gestion sociale permet également d’organiser le suivi des obligations courantes liées aux embauches, aux contrats, aux évolutions des horaires et aux départs des salariés.

Enfin, un audit et contrôle de paie peut être réalisé pour examiner un dossier existant, vérifier l’application de la convention collective des cabinets médicaux et identifier les anomalies qui nécessitent une correction.

L’objectif est de disposer d’une paie documentée et contrôlée, tout en limitant le temps que les professionnels de santé doivent consacrer aux traitements administratifs récurrents.

FAQ – Convention collective des cabinets médicaux

Quel est le numéro IDCC de la convention collective des cabinets médicaux ?

Il s’agit de l’IDCC 1147, correspondant à la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981. Son numéro de brochure est 3168.

Une SCM doit-elle appliquer la convention des cabinets médicaux ?

Une SCM employant du personnel pour une activité médicale libérale peut relever de cette convention. Il faut toutefois examiner la situation de l’employeur, les activités réellement exercées et le champ d’application conventionnel. Le statut de SCM ne suffit pas, à lui seul, à déterminer l’IDCC.

Quel est le salaire minimum d’une secrétaire médicale en 2026 ?

Il n’existe pas un salaire minimum unique pour toutes les secrétaires médicales. Le montant dépend du positionnement conventionnel attribué selon les critères applicables au poste, puis de sa comparaison avec le SMIC. Depuis juin 2026, ce dernier est fixé à 1 867,02 € brut mensuels pour 35 heures hebdomadaires.

La prime d’ancienneté est-elle obligatoire dans un cabinet médical ?

Oui. L’article 14 prévoit une prime dont le taux commence à 4 % après 3 ans d’ancienneté et peut atteindre 20 % après 20 ans. Une reprise partielle de l’ancienneté acquise dans un précédent cabinet peut également être obligatoire lorsque les conditions conventionnelles sont réunies.

Combien de congés supplémentaires sont prévus pour ancienneté ?

La convention prévoit 1 jour supplémentaire à partir de 10 ans, 2 jours à partir de 20 ans et 3 jours à partir de 30 ans d’ancienneté reconnue, selon les dispositions introduites par l’avenant n° 90.

Une secrétaire médicale peut-elle travailler à temps partiel ?

Oui. Le temps partiel est possible sous réserve de respecter les règles légales et conventionnelles applicables, notamment celles relatives au contrat écrit, à la durée du travail, à la répartition des horaires et aux heures complémentaires.

La prévoyance est-elle obligatoire pour les salariés des cabinets médicaux ?

Oui. La convention collective prévoit un régime de prévoyance dont les garanties et cotisations doivent être appliquées selon les dispositions conventionnelles en vigueur et la situation du salarié. Il faut notamment contrôler les paramètres relatifs à l’incapacité, à l’invalidité et au décès.

Peut-on externaliser la paie d’un cabinet médical ?

Oui. Un cabinet médical employeur peut confier la production des bulletins, les déclarations sociales et certaines tâches d’administration du personnel à un prestataire spécialisé. L’employeur conserve néanmoins ses obligations légales et doit transmettre les informations nécessaires à une paie exacte.