Convention collective Syntec (IDCC 1486) : le guide de l’employeur

Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 14 octobre 2026.

La convention collective Syntec (IDCC 1486) encadre les relations de travail dans de nombreuses entreprises de bureaux d’études techniques, d’ingénierie, de conseil et de services numériques. Pour les employeurs, son application implique de maîtriser des règles spécifiques concernant les classifications, les salaires minimaux, le temps de travail et certains éléments de rémunération.

La gestion sociale de ces entreprises présente plusieurs particularités. Un ingénieur peut relever d’un horaire collectif, d’un forfait en heures ou d’un forfait annuel en jours, sans que son statut de cadre suffise à déterminer le régime applicable. De même, la prime de vacances conventionnelle ne se calcule pas nécessairement comme une prime individuelle égale à 10 % du salaire ou des congés payés.

Ce guide présente les principales obligations des employeurs relevant de la convention Syntec, les dispositions à contrôler sur les bulletins de paie et les précautions à prendre lors de l’embauche, de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Champ d’application : quelles entreprises relèvent de Syntec ?

La convention collective Syntec désigne la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, mise à jour notamment par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021.

Son champ d’application couvre différentes activités de prestations intellectuelles, notamment l’ingénierie, les études techniques, le conseil, l’informatique et certains services spécialisés. Elle ne concerne donc pas exclusivement les bureaux d’études travaillant dans l’industrie ou le bâtiment. Légifrance

Le code APE suffit-il à déterminer la convention applicable ?

Non. Le code APE attribué par l’Insee constitue un indice de l’activité exercée, mais il ne détermine pas à lui seul la convention collective applicable. Le rattachement conventionnel repose principalement sur l’activité principale réellement exercée par l’employeur.

Une société d’ingénierie portant le code APE 71.12B peut ainsi relever de Syntec lorsque son activité correspond au champ conventionnel. À l’inverse, il serait incorrect de considérer automatiquement que toutes les entreprises possédant ce code relèvent nécessairement de l’IDCC 1486.

Comment fonctionnent les classifications ETAM et cadres ?

La classification conventionnelle constitue l’un des premiers paramètres à vérifier lors de l’embauche. Elle permet d’identifier le niveau professionnel du salarié et de déterminer les dispositions applicables à son emploi.

La convention distingue deux grandes catégories : les ETAM et les ingénieurs et cadres. Chacune possède une grille organisée en positions et coefficients.

Le diplôme ou l’intitulé du poste détermine-t-il le coefficient ?

Pas automatiquement. Un diplôme d’ingénieur ne suffit pas, à lui seul, à imposer une classification de cadre si les fonctions exercées ne correspondent pas aux critères conventionnels. De même, un intitulé comme « consultant », « chef de projet » ou « chargé d’études » ne permet pas de déduire un coefficient sans examiner les responsabilités réelles.

La classification doit notamment tenir compte des compétences mobilisées, de l’autonomie, de la complexité des missions et des responsabilités confiées. Elle doit être réexaminée lorsque les fonctions évoluent durablement.

Quels salaires minimaux appliquer sous Syntec ?

Chaque salarié doit bénéficier d’une rémunération respectant le salaire minimum hiérarchique applicable à sa classification, sans pouvoir être inférieur au minimum légal correspondant à sa situation.

Les minima des ETAM et des ingénieurs et cadres sont définis par les textes salariaux de branche. Leur détermination repose sur les paramètres conventionnels propres à chaque grille, notamment les coefficients et les valeurs de référence applicables. Les règles de comparaison des éléments de rémunération sont précisées à l’article 7.1 de la convention collective. Légifrance

Le contrôle doit porter sur les minima réellement en vigueur à la période de paie considérée. Pour cette raison, il faut vérifier la dernière grille étendue, les éventuelles dispositions applicables dans l’entreprise et le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), plutôt que de conserver indéfiniment une grille téléchargée lors de la création du dossier.

Toutes les primes sont-elles prises en compte pour atteindre le minimum ?

Non. La convention exclut notamment certains éléments du salaire minimum hiérarchique, parmi lesquels les remboursements de frais, les primes exceptionnelles, les indemnités liées aux déplacements et la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires.

Il faut donc distinguer la rémunération effectivement versée et les éléments admis pour la comparaison avec le minimum conventionnel. Un salaire brut total élevé ne garantit pas nécessairement que le minimum hiérarchique soit respecté.

Comment organiser le temps de travail sous Syntec ?

La convention collective et l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail prévoient plusieurs modalités d’organisation. Elles ne doivent pas être confondues, car elles entraînent des méthodes différentes de décompte des heures, des jours travaillés et des repos.

Pourquoi la modalité 2 mérite-t-elle une attention particulière ?

La modalité dite de « réalisation de missions » ne constitue pas un forfait annuel en jours. Elle correspond à un dispositif de forfait en heures, historiquement prévu pour certaines fonctions comportant une autonomie dans l’organisation des missions, avec des conditions particulières d’accès et de rémunération.

Le dispositif conventionnel prévoit notamment une rémunération au moins égale à 115 % du minimum de la catégorie concernée, ainsi que d’autres conditions d’éligibilité. Sa mise en œuvre doit être appréciée au regard du texte applicable, des éventuels accords d’entreprise et des exigences légales relatives aux conventions de forfait en heures. Légifrance

En présence d’un ancien contrat mentionnant la modalité 2, il est donc nécessaire d’examiner la convention individuelle, le niveau de rémunération, le décompte effectif des heures et le cadre collectif applicable. La seule mention « modalité 2 Syntec » ne suffit pas à sécuriser le dispositif.

Quelles conditions pour le forfait jours Syntec ?

Le forfait jours Syntec est particulièrement présent dans les entreprises d’ingénierie et de conseil, où certains cadres disposent d’une autonomie réelle pour organiser leurs missions. Il ne peut toutefois pas être instauré simplement parce qu’un salarié possède le statut de cadre.

Le dispositif repose sur l’existence d’un accord collectif autorisant le forfait, sur l’éligibilité du salarié et sur son accord individuel écrit. Les conditions d’accès prévues par l’accord de branche ont été modifiées par l’avenant n° 2 du 13 décembre 2022, étendu en 2024. Elles permettent notamment l’accès à partir de la position 2.3 de la grille des cadres, sous réserve des autres conditions applicables. Légifrance

Quelles garanties de rémunération faut-il respecter ?

L’article 4.4 de l’accord relatif à la durée du travail prévoit une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel pour les salariés relevant de son régime général de forfait en jours.

Une règle particulière concerne les cadres classés en position 2.3 : leur rémunération annuelle doit atteindre au moins 122 % du minimum conventionnel de leur catégorie, selon les conditions prévues pour le forfait de référence. Cette vérification doit être réalisée chaque année. Légifrance

Comment suivre les jours travaillés et la charge de travail ?

Le forfait annuel en jours est couramment établi sur une référence de 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise, sous réserve du régime applicable et des éventuelles stipulations plus favorables. Il faut ajuster le nombre de jours en fonction notamment des entrées, sorties, absences et droits à congés particuliers.

L’employeur doit mettre en place un suivi effectif des journées ou demi-journées travaillées, des repos, de la charge de travail et de son articulation avec la vie personnelle. Un entretien périodique et un dispositif permettant au salarié de signaler une surcharge doivent s’inscrire dans ce suivi.

Les temps de repos minimaux restent applicables, notamment 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. Les règles conventionnelles précisent également les mesures de suivi que l’employeur doit mettre en œuvre. Légifrance

Comment calculer et verser la prime de vacances ?

La prime de vacances Syntec constitue une obligation conventionnelle prévue à l’article 7.3. L’employeur doit réserver chaque année une enveloppe représentant au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévues par la convention, afin de verser une prime de vacances à l’ensemble des salariés. Légifrance

Comment déterminer l’enveloppe globale ?

Le calcul repose sur la masse des indemnités de congés payés entrant dans l’assiette conventionnelle. L’enveloppe obtenue doit ensuite être répartie entre les salariés selon une méthode respectant le principe d’égalité de traitement et les règles applicables dans l’entreprise.

À titre d’illustration, si la masse de référence retenue après vérification est de 80 000 €, l’enveloppe minimale de prime de vacances représente 8 000 €. Ce calcul détermine un montant collectif à répartir et non une prime individuelle automatiquement identique pour chaque salarié.

Quelles modalités de répartition sont possibles ?

La convention mentionne notamment plusieurs méthodes : répartition égalitaire, répartition proportionnelle au salaire, majoration de 10 % de l’indemnité de congés payés de chaque salarié ou proratisation liée à certaines situations d’entrée, de départ ou de contrat à durée déterminée.

D’autres primes ou gratifications peuvent, sous conditions, tenir lieu de prime de vacances. Il faut notamment respecter le montant global minimal et les conditions conventionnelles de versement pendant la période du 1^er mai au 31 octobre.

En revanche, la convention exclut expressément certaines rémunérations de cette possibilité de substitution, notamment le 13e mois et la prime d’objectifs prévue par le contrat de travail.

Quels congés payés et congés d’ancienneté prévoir ?

La convention Syntec prévoit une référence de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète, correspondant aux 30 jours ouvrables du droit légal. Les règles d’acquisition doivent être adaptées aux périodes incomplètes et aux absences, dans le respect des dispositions applicables.

Les salariés peuvent également bénéficier de jours de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise.

L’ancienneté est appréciée à la date d’ouverture de la période de prise des congés applicable dans l’entreprise, soit le 1^er mai à défaut de stipulation différente. La convention prévoit aussi des règles propres aux congés de fractionnement, dont l’application doit être vérifiée en tenant compte des accords et renonciations valables. Légifrance

Les jours d’ancienneté ne doivent pas être confondus avec les jours de repos éventuellement attribués aux salariés en forfait annuel en jours. Ils reposent sur des fondements différents et doivent être identifiés correctement dans les compteurs.

Quelles règles à l’embauche et pendant la période d’essai ?

L’embauche d’un salarié relevant de Syntec nécessite de déterminer sa classification, sa rémunération, la durée du travail applicable et les éventuelles dispositions spécifiques du contrat.

En contrat à durée indéterminée (CDI), la convention collective prévoit des durées maximales de période d’essai qui varient selon la catégorie professionnelle et, pour les ETAM, selon les coefficients. Elles peuvent notamment atteindre 2 ou 3 mois pour les ETAM et 4 mois pour les ingénieurs et cadres en période initiale, selon les conditions applicables.

Le renouvellement ne se présume pas. Il doit être juridiquement possible, prévu expressément et accepté par le salarié dans les conditions requises. La convention précise également les délais de prévenance applicables lorsque l’une des parties met fin à la période d’essai. Légifrance

Quelles mentions faut-il contrôler dans le contrat ?

Le contrat doit notamment permettre d’identifier clairement l’emploi occupé, la classification conventionnelle, la rémunération et la durée du travail. Lorsqu’une organisation particulière est prévue, notamment un forfait, les stipulations nécessaires doivent être formalisées conformément aux textes applicables.

La convention collective ne dispense pas l’employeur d’accomplir les formalités légales d’embauche, notamment la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), ni de mettre en place les garanties collectives obligatoires de santé et de prévoyance.

Comment gérer les arrêts maladie et la parentalité ?

La convention collective prévoit des règles particulières d’indemnisation des arrêts de travail, qui doivent être articulées avec les indemnités journalières de Sécurité sociale, les garanties de prévoyance et les conditions d’ancienneté.

Pour les arrêts de maladie ou d’accident non professionnel, le maintien conventionnel de salaire est notamment soumis à une condition d’ancienneté. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les conditions d’ouverture des droits sont différentes. La durée et le niveau du maintien dépendent également de la catégorie ETAM ou ingénieurs et cadres, ainsi que de l’ancienneté du salarié.

Le traitement d’un arrêt ne consiste donc pas seulement à déduire des heures ou des jours d’absence. Il faut déterminer le droit au maintien, calculer les indemnités journalières, intégrer les éventuelles prestations complémentaires et vérifier l’incidence des absences sur les droits du salarié.

Quelles évolutions conventionnelles s’appliquent en 2026 ?

L’avenant n° 49 du 22 octobre 2025, étendu par arrêté du 26 mars 2026 et applicable depuis le 1^er mai 2026, a actualisé plusieurs dispositions relatives à la parentalité et aux événements familiaux.

Il prévoit notamment une réduction quotidienne rémunérée du temps de travail pour les salariées ayant déclaré leur grossesse, de 20 minutes à partir du troisième mois, puis de 30 minutes à partir du cinquième mois. Il précise également les règles de maintien de rémunération pendant certains congés liés à la parentalité, sous conditions, ainsi que plusieurs autorisations d’absence et congés pour événements familiaux. Légifrance

La branche a également connu des évolutions concernant les régimes de complémentaire santé et de prévoyance, ainsi qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle devenu applicable en 2026. Ces textes doivent être intégrés à la veille sociale et aux contrôles du dossier.

Quelles règles pour le préavis et les indemnités de rupture ?

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, l’employeur doit appliquer les règles légales et conventionnelles correspondant au motif de rupture, à la catégorie professionnelle et à l’ancienneté.

Quelle est la durée du préavis Syntec ?

En cas de licenciement ou de démission, la convention prévoit notamment un préavis de 3 mois pour les ingénieurs et cadres. Pour les ETAM, la durée conventionnelle varie notamment entre 1 et 2 mois selon l’ancienneté et les coefficients concernés. Certaines ruptures dispensent légalement de préavis ou obéissent à des règles particulières. Légifrance

La durée retenue doit être contrôlée avant de fixer la date de fin de contrat. En cas de dispense de préavis décidée par l’employeur, une indemnité compensatrice peut être due selon les circonstances.

Comment calculer l’indemnité de licenciement ?

L’article 4.5 de la convention collective prévoit des modalités de calcul différentes pour les ETAM et les ingénieurs et cadres. Pour ces derniers, le calcul conventionnel peut notamment reposer sur un tiers de mois par année de présence à partir de deux ans d’ancienneté, tandis que d’autres modalités s’appliquent en deçà de ce seuil.

Pour les ETAM, le calcul dépend également de l’ancienneté et comporte des règles propres. Dans tous les cas, l’employeur doit comparer le résultat conventionnel avec l’indemnité légale de licenciement et retenir le montant dû le plus favorable lorsque les conditions d’attribution sont réunies.

La base de rémunération à retenir doit être déterminée conformément aux règles applicables. Les primes contractuelles, les éléments exclus de l’assiette et les années incomplètes peuvent modifier le résultat final.

Quels contrôles effectuer avant de valider les bulletins ?

Une paie conforme à la convention Syntec nécessite des contrôles qui ne se limitent pas au calcul du salaire net. Plusieurs données conventionnelles ont une incidence directe sur les bulletins et les déclarations sociales.

1. Convention applicable : vérifier l’activité principale, le champ conventionnel et les éventuels accords propres à l’entreprise.
2. Classification : rapprocher les fonctions exercées des positions et coefficients ETAM ou ingénieurs et cadres.
3. Rémunération : comparer les éléments admissibles avec les minima légaux et conventionnels en vigueur.
4. Temps de travail : vérifier la modalité applicable, les heures déclarées, les conventions de forfait et les repos.
5. Forfait jours : contrôler les garanties annuelles de rémunération, les jours travaillés et le suivi requis.
6. Prime de vacances : vérifier l’assiette collective, la répartition et les versements effectués.
7. Congés : intégrer les jours supplémentaires d’ancienneté, les absences et les éventuels droits de fractionnement.
8. Protection sociale : contrôler les affiliations, les garanties et les contributions applicables en matière de santé et de prévoyance.
9. Entrées et sorties : appliquer les durées d’essai, préavis et indemnités correspondant à la situation du salarié.
10. Déclarations : vérifier la cohérence des données transmises dans la déclaration sociale nominative (DSN) avec les informations contractuelles et les bulletins.

Ces vérifications doivent être renouvelées lorsque les classifications, les minima conventionnels, les accords ou les situations individuelles évoluent.

CYCLO RH accompagne la paie des bureaux d’études

Pour une société d’ingénierie, un bureau d’études techniques ou un cabinet de conseil, la gestion de la paie nécessite de tenir compte de situations professionnelles parfois très différentes au sein d’une même équipe : ETAM, ingénieurs, cadres, salariés à temps partiel ou collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours.

CYCLO RH propose une prestation d’externalisation de la paie adaptée aux TPE et PME, avec le traitement des bulletins de salaire, des variables, des absences, des entrées et sorties et des déclarations sociales.

La prise en compte de la convention collective Syntec permet notamment de structurer les contrôles relatifs aux classifications, aux rémunérations minimales, aux primes conventionnelles et aux modalités de temps de travail.

Lorsqu’une entreprise souhaite vérifier un dossier existant, un audit et contrôle de paie peut également permettre d’examiner les éléments conventionnels et les paramètres du logiciel pour identifier les écarts nécessitant une correction.

FAQ – Convention collective Syntec

Quel est le numéro IDCC de la convention Syntec ?

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils porte le numéro IDCC 1486.

La convention collective Syntec s’applique-t-elle à toutes les sociétés de conseil ?

Non. Il faut vérifier le champ d’application conventionnel au regard de l’activité principale réelle de l’entreprise. Le simple fait de proposer des prestations de conseil ne suffit pas à établir automatiquement son rattachement à Syntec.

Un ingénieur est-il automatiquement cadre sous Syntec ?

Non. La classification dépend notamment des fonctions exercées, des responsabilités assumées et des connaissances effectivement mises en œuvre. La possession d’un diplôme ne suffit pas, à elle seule, à déterminer le statut conventionnel.

Tous les cadres Syntec peuvent-ils être au forfait jours ?

Non. Le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité et d’autonomie applicables, disposer d’une convention individuelle de forfait valable et bénéficier des garanties de rémunération et de suivi prévues par les textes.

La prime de vacances Syntec est-elle obligatoire ?

Oui. La convention prévoit une enveloppe annuelle minimale calculée à partir de la masse globale des indemnités de congés payés conventionnellement acquises. Son montant et sa répartition doivent respecter les règles conventionnelles et les dispositions applicables dans l’entreprise.

Combien de jours de congés d’ancienneté prévoit Syntec ?

La convention prévoit 1 jour ouvré supplémentaire après 5 ans d’ancienneté, 2 jours après 10 ans, 3 jours après 15 ans et 4 jours après 20 ans, selon les modalités conventionnelles d’appréciation de l’ancienneté.

Quel est le préavis d’un cadre Syntec ?

La durée conventionnelle de principe est de 3 mois en cas de licenciement ou de démission. Le motif de rupture, les exceptions légales et les éventuelles stipulations applicables doivent néanmoins être vérifiés.

Peut-on externaliser la paie d’un bureau d’études Syntec ?

Oui. L’employeur peut confier la production et le contrôle de ses bulletins à un prestataire externe, tout en conservant ses responsabilités d’employeur. La prestation doit tenir compte des classifications, des modalités de temps de travail, des garanties de rémunération et des autres règles applicables.