Convention collective des experts-comptables : salaires, primes et règles de paie

Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 12 octobre 2026.

La convention collective des experts-comptables encadre les relations de travail dans les cabinets d’expertise comptable et de commissariat aux comptes. Identifiée par le code IDCC 787, elle prévoit notamment des règles spécifiques concernant la classification des salariés, les salaires minimaux, la prime d’ancienneté, la période d’essai, le temps de travail et la rupture du contrat.

Pour un cabinet employeur, appliquer cette convention collective ne consiste pas simplement à choisir un coefficient et à vérifier un salaire minimum. Plusieurs dispositions ont des conséquences directes sur les bulletins de paie : une prime d’ancienneté exprimée en points, des minima conventionnels annuels, des garanties particulières en cas d’arrêt maladie ou encore des conditions spécifiques pour les cadres au forfait jours.

Ce guide présente les principales dispositions de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974. Il précise les règles à connaître en 2026 et les contrôles nécessaires pour sécuriser la gestion sociale des collaborateurs du cabinet.

À quels cabinets s’applique la convention collective des experts-comptables ?

La convention collective nationale du 9 décembre 1974 concerne les salariés relevant de son champ professionnel, notamment les cabinets d’expertise comptable et de commissariat aux comptes.

Elle s’applique aux différentes catégories de personnel concernées : collaborateurs comptables, assistants, responsables de dossiers, gestionnaires de paie, cadres, personnels administratifs et professionnels inscrits à l’Ordre ou à la Compagnie lorsqu’ils sont salariés.

La convention est identifiée par le code IDCC 787, parfois présenté sous la forme IDCC 0787. Son texte et ses avenants sont consultables sur Légifrance. Légifrance

Qu’en est-il des associations de gestion et de comptabilité ?

Le champ d’application de la convention collective des associations de gestion et de comptabilité (IDCC 3160) a été fusionné avec celui de la branche des cabinets d’experts-comptables par un arrêté du 27 juillet 2018.

Cette restructuration des branches impose une vigilance particulière lors de la reprise d’un dossier provenant d’une association de gestion et de comptabilité. Il faut vérifier le régime conventionnel effectivement applicable et les éventuelles dispositions spécifiques maintenues.

Comment fonctionne la classification des emplois ?

La classification professionnelle constitue l’un des éléments essentiels de la convention collective des experts-comptables. Elle détermine notamment le positionnement du salarié dans la grille des emplois et le salaire conventionnel minimal correspondant.

La grille générale, actualisée notamment par l’avenant du 1^er juillet 2016, comporte 5 niveaux hiérarchiques, allant des fonctions d’exécution aux fonctions de direction. Chaque niveau comprend plusieurs coefficients de référence, selon les responsabilités exercées. Légifrance

La grille générale des emplois doit être distinguée de celle applicable aux membres inscrits à l’Ordre des experts-comptables ou à la Compagnie des commissaires aux comptes, pour lesquels la convention prévoit une classification particulière.

Comment choisir le coefficient d’un salarié ?

Le coefficient doit correspondre aux fonctions réellement exercées et non uniquement au titre figurant sur le contrat de travail. Le degré d’autonomie, la complexité des missions, les responsabilités et les délégations constituent des critères déterminants.

Par exemple, deux salariés portant le titre de « gestionnaire de paie » peuvent relever de coefficients différents si l’un réalise principalement des opérations de production sous supervision et si l’autre assure de manière autonome la gestion de dossiers complexes, le contrôle technique ou l’encadrement de collaborateurs.

Les diplômes mentionnés dans la grille constituent des références indicatives. L’expérience professionnelle peut, selon les dispositions conventionnelles, se substituer au niveau de formation initialement mentionné.

Comment sont déterminés les salaires minimaux ?

La convention collective prévoit une rémunération annuelle minimale déterminée en fonction du coefficient hiérarchique du salarié. Son calcul repose sur deux valeurs distinctes : la valeur de base et la valeur hiérarchique.

En 2026, l’accord salarial n° 48 du 5 décembre 2025, étendu par arrêté du 5 février 2026, fixe la valeur de base à 131,54 € et la valeur hiérarchique à 79,85 €. La valeur de base s’applique aux 164 premiers points du coefficient, la valeur hiérarchique à la différence entre le coefficient et 164. Légifrance

Pour un coefficient supérieur ou égal à 164, la formule conventionnelle applicable en 2026 est donc :

Salaire annuel minimum = (164 × 131,54 €) + [(coefficient − 164) × 79,85 €]

Cette formule correspond à une durée de travail de référence de 35 heures hebdomadaires. Elle permet de calculer un minimum annuel brut, hors prime d’ancienneté et sous réserve des autres dispositions applicables au salarié.

Ces montants illustrent le mécanisme de calcul et ne constituent pas une reproduction exhaustive de la grille. Les équivalents mensuels sont donnés à titre indicatif : la vérification conventionnelle porte sur la rémunération annuelle et doit tenir compte de la période réellement travaillée, de la durée du travail et des éléments de rémunération à retenir.

Comment vérifier le salaire effectivement versé ?

L’employeur doit s’assurer que la rémunération applicable respecte à la fois le SMIC et le minimum conventionnel. Les deux contrôles ne sont pas identiques : ils peuvent notamment différer selon la période de comparaison et les éléments de rémunération pris en compte.

La prime d’ancienneté conventionnelle doit être vérifiée séparément du salaire minimum de classification. De même, les minima des salariés au forfait jours ou des professionnels inscrits à l’Ordre relèvent de règles particulières.

Comment anticiper les salaires de 2027 ?

Les négociations salariales de branche peuvent modifier les valeurs des points et la méthode de calcul des rémunérations minimales. Une revalorisation annoncée ne doit toutefois pas être appliquée automatiquement avant de vérifier la date d’entrée en vigueur du texte concerné et son éventuelle extension.

La modification de la formule de calcul envisagée pour 2027 nécessitera donc une mise à jour des minima par coefficient, ainsi qu’un contrôle de ses conséquences sur les éléments de paie qui dépendent de la valeur du point de base.

Comment calculer la prime d’ancienneté ?

L’article 5.1.2 de la convention collective prévoit une prime d’ancienneté obligatoire à partir de 3 ans de présence dans le cabinet. Elle évolue ensuite par paliers de 3 années, jusqu’à 15 ans d’ancienneté.

Son montant annuel est calculé en multipliant la valeur du point de base par un nombre de points correspondant à l’ancienneté acquise. La prime est versée par fractions mensuelles et doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie. Légifrance

Exemple de calcul de la prime d’ancienneté en 2026

Prenons un collaborateur travaillant à temps complet et justifiant de 6 années d’ancienneté. Avec une valeur de base de 131,54 €, sa prime annuelle est égale à :

6 × 131,54 € = 789,24 € brut par an

La prime mensuelle correspondante est donc :

789,24 € / 12 = 65,77 € brut par mois

Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime est proportionnel à la durée contractuelle de travail rapportée à celle d’un salarié à temps complet. L’ancienneté elle-même n’est pas réduite en proportion du temps de travail.

La prime d’ancienneté est-elle maintenue pendant les absences ?

La convention prévoit notamment le maintien de cette prime lorsque le contrat est suspendu avec maintien de la rémunération, ainsi que lorsque les absences non rémunérées n’excèdent pas 6 jours ouvrables au cours du même mois civil.

En cas de maladie, des dispositions particulières s’appliquent lorsque le salarié bénéficie du régime de prévoyance : la prime peut être intégrée à la rémunération servant de référence au calcul des prestations, sans devoir être versée une seconde fois pour la même période.

Quelles sont les règles de la période d’essai ?

L’article 6.1 de la convention collective des experts-comptables prévoit des durées de période d’essai différentes selon la classification et le statut professionnel du salarié.

Ces durées correspondent aux périodes d’essai prévues pour les contrats à durée indéterminée, sous réserve de leur compatibilité avec les dispositions légales et des situations particulières. Les règles applicables aux contrats à durée déterminée doivent être vérifiées distinctement. Légifrance

La période d’essai peut-elle être renouvelée ?

La convention collective autorise un renouvellement unique de la période d’essai, pour une durée au plus égale à la durée initiale.

Ce renouvellement n’est toutefois pas automatique. Il suppose notamment une possibilité de renouvellement prévue dans le contrat de travail et un accord exprès du salarié, obtenu pendant la période initiale, dans le respect des règles légales applicables.

En cas de rupture de l’essai, l’employeur ou le salarié doit respecter les délais de prévenance prévus par la loi, sous réserve des dispositions conventionnelles particulières.

Comment organiser le temps de travail et le forfait jours ?

La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet soumis à un décompte horaire. La convention collective comporte également des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, aux heures supplémentaires, au temps partiel et aux cadres autonomes.

Heures supplémentaires et organisation du cabinet

Les périodes de forte activité, notamment lors des échéances fiscales, des clôtures comptables ou des campagnes de déclarations, peuvent nécessiter une organisation particulière du temps de travail.

Pour les salariés relevant d’un décompte horaire, l’employeur doit respecter les règles relatives aux heures supplémentaires, à leurs majorations, aux éventuels repos compensateurs et aux durées maximales de travail.

Une rémunération mensuelle forfaitaire ne suffit pas, à elle seule, à établir que toutes les heures supplémentaires accomplies sont régulièrement rémunérées. Le régime réellement applicable doit résulter du contrat de travail et des dispositions légales et collectives pertinentes.

Quels cadres peuvent être au forfait jours ?

Le forfait annuel en jours concerne certains cadres disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps. La convention collective prévoit des critères d’éligibilité liés notamment aux fonctions exercées, au niveau de classification, à l’expérience et au degré d’autonomie.

L’avenant n° 24 bis du 18 février 2015 précise les modalités de suivi du forfait jours. Il prévoit notamment une référence annuelle de 218 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète dans les conditions conventionnelles correspondantes, ainsi que des obligations de suivi de la charge de travail. Légifrance

Le dispositif impose un contrôle effectif de l’activité : relevés mensuels, échanges sur la charge de travail, entretien annuel et respect des périodes de repos. Le cabinet ne peut pas transférer au salarié la responsabilité de préserver sa santé et sa sécurité.

Le salaire minimum d’un cadre au forfait jours est-il majoré ?

Oui, dans les conditions prévues par l’accord conventionnel. Certains cadres autonomes justifiant de l’expérience requise bénéficient d’un salaire minimum annuel majoré par rapport au minimum de leur coefficient.

Les taux conventionnels prévus par l’avenant de 2015 sont notamment de 22 % au coefficient 330, 15 % au coefficient 385 et 10 % au coefficient 450, pour les cadres remplissant les conditions d’expérience correspondantes. Des taux spécifiques sont également prévus pour les coefficients supérieurs.

Quels sont les droits aux congés et aux absences ?

Les salariés des cabinets d’expertise comptable bénéficient des congés payés prévus par le Code du travail, soit en principe 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables pour une période complète.

La convention collective et les accords applicables doivent également être examinés pour déterminer les éventuelles dispositions particulières relatives à l’organisation des congés, aux absences ou aux avantages supplémentaires.

Congés pour événements familiaux

La convention collective contient des dispositions relatives aux congés spéciaux de courte durée. Ces règles doivent être articulées avec les congés pour événements familiaux prévus par la législation, notamment en cas de mariage, de naissance ou de décès d’un proche.

Pour chaque événement, il convient de vérifier la durée effectivement applicable, les éventuelles conditions particulières et le maintien de la rémunération. Une disposition conventionnelle ancienne ne doit pas être appliquée sans comparaison avec les droits légaux actuels.

Congés payés et acquisition pendant les absences

Le décompte des congés doit également tenir compte des périodes légalement assimilées à du travail effectif, notamment certaines suspensions du contrat de travail. Depuis les modifications apportées au Code du travail en 2024, les arrêts pour maladie non professionnelle ouvrent également des droits spécifiques à congés payés.

Ces règles nécessitent des contrôles particuliers lors de la reprise du travail, de la régularisation des compteurs ou de la sortie d’un salarié.

Quel maintien de salaire en cas d’arrêt maladie ?

La convention collective des cabinets d’experts-comptables comporte des dispositions relatives au maintien de la rémunération en cas de maladie ou d’accident, ainsi qu’un régime de prévoyance.

Son article 7.3 prévoit, sous conditions, une garantie de ressources pour les salariés justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté et pris en charge par la Sécurité sociale.

Cette garantie vise notamment à compléter les indemnités journalières de Sécurité sociale afin de maintenir le salaire net que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, dans les limites et conditions prévues par la convention.

La durée conventionnelle de maintien est encadrée, notamment par une limite de 30 jours calendaires par maladie ou accident, délais de carence compris. Le calcul doit être articulé avec les prestations de la Sécurité sociale et les garanties du régime de prévoyance.

Comment traiter l’arrêt maladie en paie ?

Lorsqu’un salarié est absent, plusieurs opérations doivent être distinguées :

• Calculer la retenue correspondant à l’absence selon la méthode applicable.
• Déterminer les droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale et leurs dates de prise en charge.
• Vérifier les conditions et la durée du maintien conventionnel.
• Prendre en compte les prestations de prévoyance et les éventuelles modalités de subrogation.
• Contrôler les conséquences de l’absence sur la prime d’ancienneté et les autres éléments de rémunération.

La gestion de l’arrêt ne doit pas conduire à verser deux fois les mêmes éléments de rémunération, notamment lorsque certaines prestations de prévoyance sont calculées à partir d’un salaire de référence incluant des primes.

Quelles règles appliquer à la rupture du contrat ?

La convention collective prévoit des règles particulières concernant le préavis des employés et des cadres en cas de démission ou de licenciement. Le motif de rupture, l’ancienneté et la catégorie professionnelle doivent être vérifiés avant d’établir le solde de tout compte.

Ces durées résultent de l’article 6.2 de la convention collective. Elles doivent être appréciées sous réserve des exceptions légales, notamment en cas de faute grave ou lourde, et des situations particulières pouvant modifier le préavis. Légifrance

Quelles indemnités lors d’un licenciement ?

La convention renvoie, pour l’indemnité de licenciement, au régime légal. Certaines rédactions conventionnelles conservent la mention de coefficients de calcul historiques, qui ne doivent pas être repris sans tenir compte des évolutions du Code du travail.

Le montant de l’indemnité doit donc être établi selon les dispositions légales en vigueur et comparé aux éventuelles garanties plus favorables applicables au salarié.

Le salarié peut-il s’absenter pour rechercher un emploi ?

La convention prévoit des autorisations d’absence pour recherche d’emploi pendant le préavis, à raison de 2 heures par journée complète d’ouverture du cabinet, selon les modalités conventionnelles.

Ces absences sont notamment rémunérées en cas de licenciement, sans condition d’ancienneté, ainsi qu’en cas de démission pour un salarié comptant au moins 5 ans d’ancienneté dans le cabinet.

Quels contrôles effectuer sur la paie du cabinet ?

Une application correcte de la convention collective des experts-comptables suppose une vérification régulière des paramètres de paie. Certaines anomalies peuvent rester invisibles pendant plusieurs mois lorsqu’elles concernent une prime, un coefficient ou un minimum annuel.

Un contrôle structuré doit notamment porter sur les points suivants :

1. Convention collective applicable : vérifier l’IDCC et les éventuels accords d’entreprise ou dispositions particulières.
2. Classification : contrôler la correspondance entre les fonctions réellement exercées, le niveau et le coefficient.
3. Salaires minimaux : vérifier les valeurs de points applicables, leur date d’effet et le salaire minimum correspondant au coefficient.
4. Prime d’ancienneté : contrôler la date d’ancienneté, le palier applicable, la valeur du point et le prorata éventuel pour le temps partiel.
5. Temps de travail : vérifier les heures contractuelles, les heures supplémentaires, les repos et les éventuels dispositifs d’aménagement.
6. Forfait jours : contrôler l’éligibilité, la convention individuelle, le minimum de rémunération et le suivi de la charge de travail.
7. Absences : vérifier les garanties de ressources, les prestations de prévoyance et les conséquences sur les autres éléments de paie.
8. Entrées et sorties : contrôler les périodes d’essai, les préavis, les indemnités et les documents de fin de contrat.

Ces vérifications sont particulièrement importantes lors de la reprise d’un portefeuille de paie, d’un changement de logiciel ou d’une revalorisation conventionnelle.

CYCLO RH accompagne les cabinets d’expertise comptable

Les cabinets d’expertise comptable doivent appliquer leur propre convention collective à leurs salariés tout en assurant, lorsqu’ils disposent d’un pôle social, la gestion de conventions collectives très diverses pour leurs clients.

CYCLO RH intervient en sous-traitance de la paie pour les cabinets comptables, afin de prendre en charge tout ou partie de la production des bulletins, des déclarations sociales et des opérations liées à la gestion des salariés.

Cette collaboration peut notamment répondre à des besoins ponctuels de renfort, de continuité de production ou d’accompagnement dans la gestion de dossiers multi-conventions.

Un audit et contrôle de paie peut également permettre d’identifier des anomalies de classification, de rémunération conventionnelle ou de paramétrage, avant d’en déterminer les conséquences et les éventuelles corrections nécessaires.

FAQ – Convention collective des experts-comptables

Quel est le code IDCC de la convention collective des experts-comptables ?

La convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes porte le code IDCC 787, également présenté sous la forme 0787. Elle correspond à la brochure n° 3020.

Quel est le salaire minimum d’un collaborateur comptable ?

Le minimum dépend du coefficient hiérarchique correspondant aux fonctions réellement exercées. Il est calculé à partir des valeurs conventionnelles des points applicables à la période concernée. Il ne peut pas être déterminé à partir du seul intitulé « collaborateur comptable ».

La prime d’ancienneté est-elle obligatoire ?

Oui. La convention prévoit une prime à partir de 3 ans d’ancienneté dans le cabinet, puis des paliers à 6, 9, 12 et 15 ans. Elle est calculée à partir de la valeur du point de base et versée mensuellement.

La convention impose-t-elle un treizième mois ?

La fixation d’un salaire minimum annuel ne signifie pas, à elle seule, qu’un treizième mois distinct est obligatoire. Il faut vérifier les dispositions collectives, le contrat de travail et les éventuels usages ou engagements applicables dans le cabinet.

Un gestionnaire de paie relève-t-il automatiquement d’un coefficient déterminé ?

Non. Sa classification dépend notamment de l’autonomie, de la complexité des dossiers, des responsabilités de contrôle et des éventuelles missions de coordination ou d’encadrement.

Tous les cadres peuvent-ils travailler au forfait jours ?

Non. Le forfait jours suppose de remplir les conditions légales et conventionnelles d’éligibilité, notamment en matière d’autonomie. Une convention individuelle écrite et un suivi effectif de la charge de travail sont également nécessaires.

Quel est le préavis de démission dans un cabinet comptable ?

La convention prévoit en principe un préavis de 1 mois pour les employés et de 3 mois pour les cadres, sous réserve des dispositions applicables à la situation du salarié.

Comment suivre les évolutions de la convention collective ?

Il convient de consulter régulièrement les avenants publiés sur Légifrance, de vérifier leurs dates d’entrée en vigueur et leurs arrêtés d’extension, puis de contrôler leurs conséquences sur les paramètres du logiciel de paie et les rémunérations des salariés.