Rupture conventionnelle : ce qui change au 1er septembre 2026 pour l’indemnisation chômage

Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 18 septembre 2026.

Depuis le 1er septembre 2026, les salariés dont le contrat prend fin à la suite d’une rupture conventionnelle individuelle sont soumis à de nouvelles durées maximales d’indemnisation chômage. En France métropolitaine et à Monaco, le plafond est désormais fixé à 456 jours pour les moins de 55 ans et à 624 jours à partir de 55 ans.

La réforme ne supprime donc pas le droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) après une rupture conventionnelle. Elle réduit en revanche la durée maximale des droits susceptibles d’être ouverts. Pour l’employeur comme pour le salarié, la date effective de fin du contrat devient ainsi un élément particulièrement important à identifier.

Cette évolution ne modifie pas la procédure de rupture conventionnelle elle-même. L’entreprise doit toujours sécuriser le consentement des parties, le calendrier, le calcul de l’indemnité, la sortie en paie et les documents de fin de contrat, sans pour autant préjuger du montant ou de la durée des droits qui seront finalement notifiés par France Travail.

Rupture conventionnelle et chômage : que change la réforme ?

La rupture conventionnelle individuelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la fin du contrat de travail. Lorsqu’il remplit les conditions prévues par l’assurance chômage, le salarié peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Depuis le 1er septembre 2026, une règle spécifique limite toutefois la durée maximale d’indemnisation lorsque la dernière fin de contrat résulte d’une rupture conventionnelle individuelle. Le dispositif a notamment été introduit par la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026. Légifrance

Quelles sont les nouvelles durées maximales d’indemnisation ?

Pour une fin de contrat résultant d’une rupture conventionnelle individuelle à compter du 1er septembre 2026, les plafonds applicables en France métropolitaine et à Monaco diminuent de la manière suivante :

Ces durées constituent des plafonds. La durée effectivement notifiée peut donc être plus courte selon la période d’emploi retenue. La durée minimale d’indemnisation demeure fixée à 182 jours, soit environ six mois, lorsque les conditions d’ouverture des droits sont réunies. L’Unédic détaille les plafonds applicables ainsi que les possibilités de prolongation prévues pour certains allocataires âgés de 55 ans et plus. Unédic

Quelles durées en outre-mer ?

Dans les DROM-COM couverts par l’assurance chômage, hors Mayotte, le plafond est fixé à :

• 608 jours, soit environ 20 mois, pour les allocataires de moins de 55 ans ;
• 913 jours, soit environ 30 mois, pour les allocataires de 55 ans et plus.

Ces plafonds diffèrent donc de ceux applicables en France métropolitaine et à Monaco. Pour les allocataires âgés de 55 ans et plus, les possibilités d’allongement diffèrent également selon l’âge et le territoire de résidence.

Quelles ruptures conventionnelles sont concernées ?

Les nouvelles règles s’appliquent aux ouvertures ou rechargements de droits faisant suite à une fin de contrat résultant d’une rupture conventionnelle individuelle dont la date est fixée à compter du 1er septembre 2026.

• La date de signature de la convention n’est pas le critère déterminant.
• C’est la date effective de fin du contrat fixée dans la convention qui détermine l’application des nouvelles règles.
• L’âge du salarié est apprécié à cette même date.
• La règle spécifique concerne la rupture conventionnelle individuelle et non la rupture conventionnelle collective.

France Travail confirme que les nouvelles durées concernent les fins de contrat résultant d’une rupture conventionnelle individuelle fixées à compter du 1er septembre 2026. L’employeur ne détermine toutefois ni le montant ni la durée définitive des droits : ceux-ci sont établis par France Travail au regard de la situation du demandeur d’emploi. France Travail

La rupture conventionnelle ouvre-t-elle toujours droit au chômage ?

La rupture conventionnelle individuelle constitue une perte involontaire d’emploi susceptible d’ouvrir droit à l’ARE, y compris lorsque l’initiative de la rupture vient du salarié. Le bénéfice effectif de l’allocation suppose néanmoins de remplir les autres conditions prévues par l’assurance chômage.

Le demandeur d’emploi doit notamment justifier d’au moins 130 jours travaillés ou 910 heures :

• au cours des 24 mois précédant la fin du contrat s’il a moins de 55 ans ;
• au cours des 36 mois précédant la fin du contrat s’il a 55 ans ou plus.

Le salarié doit également être inscrit comme demandeur d’emploi, être physiquement apte à travailler, rechercher effectivement et de manière permanente un emploi et résider sur un territoire couvert par l’assurance chômage. Le montant de l’ARE reste calculé selon les règles de droit commun. France Travail

Quelle prolongation pour les allocataires de 55 ans et plus ?

Les demandeurs d’emploi âgés de 55 ans et plus peuvent demander à France Travail une prolongation de leur durée d’indemnisation au-delà du plafond spécifique applicable après une rupture conventionnelle individuelle.

Cette prolongation n’est toutefois ni automatique ni garantie. France Travail examine notamment les démarches réalisées pour retrouver un emploi ou mettre en œuvre un projet professionnel.

France Travail informe l’allocataire de cette possibilité 60 jours avant l’atteinte du plafond. La demande peut ensuite être présentée jusqu’à 30 jours après l’atteinte de cette durée maximale. Lorsqu’un rechargement des droits est possible, elle doit toutefois être déposée avant l’épuisement du droit.

Dans les DROM-COM concernés, hors Mayotte, aucun allongement supplémentaire n’est prévu pour les allocataires de 55 ou 56 ans, le plafond de 913 jours correspondant déjà à la durée maximale applicable. À partir de 57 ans, une prolongation de 182 jours peut permettre d’atteindre 1 095 jours d’indemnisation. En cas de refus de France Travail, l’allocataire peut saisir l’instance paritaire compétente dans un délai maximal de 30 jours calendaires à compter de la notification. Unédic

Quelles obligations pour l’employeur ?

La réforme de l’assurance chômage ne modifie pas la procédure de rupture conventionnelle. Pour un salarié du secteur privé en CDI, l’employeur doit donc continuer à respecter chaque étape de la procédure.

1. S’assurer du consentement libre des parties. La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié. Un ou plusieurs entretiens permettent d’en négocier les conditions.
2. Formaliser la convention. Elle précise notamment la date envisagée de fin du contrat et le montant de l’indemnité spécifique. Un exemplaire signé doit être remis au salarié.
3. Vérifier le montant minimal de l’indemnité. Il ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ou au minimum conventionnel applicable lorsque celui-ci est plus favorable.
4. Respecter le délai de rétractation. Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature pour exercer son droit de rétractation.
5. Demander l’homologation. Pour un salarié non protégé, la demande est transmise via TéléRC à l’issue du délai de rétractation. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain du jour de l’homologation.
6. Traiter correctement la sortie en paie et en DSN. Le dernier salaire, l’indemnité de rupture, les congés payés et les éventuels éléments variables doivent être correctement calculés et déclarés.
7. Établir les documents de fin de contrat. L’employeur remet notamment le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et les éléments nécessaires à l’attestation employeur destinée à France Travail.

Pour un salarié protégé, la procédure est différente : la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail et non à la procédure habituelle d’homologation. Code du travail numérique

Quels points de vigilance pour l’entreprise ?

1. Sécuriser la date de fin du contrat

La date inscrite dans la convention doit être compatible avec le délai de rétractation puis avec la procédure d’homologation. Depuis le 1er septembre 2026, elle détermine également l’application ou non du nouveau plafonnement de l’indemnisation chômage.

Une chronologie mal préparée peut empêcher une rupture à la date initialement envisagée, conduire à un refus d’homologation ou nécessiter de reprendre certaines étapes de la procédure.

2. Anticiper les effets d’une indemnité supra-légale

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une indemnité supérieure au minimum applicable. Cette négociation peut toutefois avoir un effet sur le calendrier d’indemnisation chômage du salarié.

La fraction prise en compte par l’assurance chômage peut notamment générer un différé spécifique d’indemnisation. À ce différé peuvent s’ajouter celui lié aux congés payés et le délai d’attente applicable. Une indemnité plus élevée n’allonge donc pas la durée maximale des droits et peut repousser le premier versement de l’ARE.

3. Budgéter le coût réel de la rupture

Le coût d’une rupture conventionnelle ne se limite pas au montant versé au salarié. Depuis la période d’emploi de janvier 2026, la contribution patronale spécifique applicable à la part de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale est passée de 30 % à 40 %.

Cette hausse est indépendante du nouveau plafonnement de l’indemnisation chômage entré en vigueur le 1er septembre 2026. Elle doit néanmoins être intégrée au calcul du coût global de la rupture conventionnelle pour l’entreprise. Urssaf

4. Fiabiliser la paie, la DSN et les données de sortie

Une erreur sur les dates, les rémunérations, le motif de rupture ou les sommes versées lors du départ peut entraîner des régularisations et compliquer le traitement du dossier du salarié par France Travail. Un contrôle croisé entre la convention, le bulletin de sortie et les données déclaratives permet de limiter ces écarts.

Cette logique de rapprochement entre bulletins, paramétrages et données déclaratives est également au cœur de l’audit et du contrôle de paie, notamment lorsqu’une entreprise souhaite vérifier la cohérence de ses pratiques avant ou après le départ d’un salarié.

Comment CYCLO RH accompagne les employeurs ?

Une rupture conventionnelle associe plusieurs dimensions : procédure, calendrier administratif, calcul de l’indemnité, paie, DSN et documents de fin de contrat. Sur les volets relevant de la paie et de l’administration du personnel, chaque donnée doit rester cohérente d’un document à l’autre.

Dans ce cadre, CYCLO RH peut notamment intervenir sur :

• le contrôle du calendrier et des informations nécessaires au traitement de la rupture ;
• la vérification du minimum légal ou conventionnel de l’indemnité ;
• la simulation du coût employeur et le traitement social de l’indemnité ;
• l’établissement du dernier bulletin de salaire ;
• le traitement des éléments de sortie en paie et en DSN ;
• la préparation et le contrôle des documents de fin de contrat.

La gestion des fins de contrat fait plus largement partie des opérations d’administration du personnel présentées dans notre page consacrée à l’externalisation de la gestion sociale. Pour une rupture conventionnelle, l’intervention de CYCLO RH reste centrée sur les aspects relevant de la gestion sociale et de la paie ; une situation contentieuse ou juridiquement complexe peut nécessiter l’intervention d’un professionnel du droit.

FAQ sur la rupture conventionnelle et le chômage

Une rupture conventionnelle donne-t-elle toujours droit au chômage ?

La rupture conventionnelle individuelle constitue une perte involontaire d’emploi permettant une ouverture de droits à l’ARE lorsque le salarié remplit les autres conditions prévues par l’assurance chômage. Le versement de l’allocation n’est donc pas automatique du seul fait de la signature de la convention.

Une convention signée avant le 1er septembre 2026 échappe-t-elle aux nouvelles règles ?

Pas nécessairement. Si la date effective de fin du contrat prévue par la convention intervient le 1er septembre 2026 ou après, les nouvelles règles de plafonnement s’appliquent.

Quelle est la durée maximale d’indemnisation avant 55 ans ?

En France métropolitaine et à Monaco, le plafond spécifique est fixé à 456 jours, soit environ 15 mois, pour une rupture conventionnelle individuelle entrant dans le nouveau dispositif.

Quelle est la durée maximale à partir de 55 ans ?

En France métropolitaine et à Monaco, le plafond initial est fixé à 624 jours, soit environ 20,5 mois. Une prolongation peut ensuite être demandée à France Travail, sous réserve de l’examen de la situation de l’allocataire.

La prolongation pour les 55 ans et plus est-elle automatique ?

Non. France Travail examine notamment les démarches de recherche d’emploi réalisées pendant l’indemnisation ou le projet professionnel poursuivi avant de décider d’accorder ou non la prolongation.

Une indemnité de rupture plus élevée augmente-t-elle la durée du chômage ?

Non. Une indemnité supérieure au minimum applicable n’augmente pas la durée maximale des droits. Elle peut en revanche générer un différé spécifique d’indemnisation et repousser le début du versement de l’ARE.

Quel est le taux de la contribution patronale sur l’indemnité de rupture conventionnelle en 2026 ?

Depuis la période d’emploi de janvier 2026, le taux de la contribution patronale spécifique est fixé à 40 % sur la part de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale.