Congé supplémentaire de naissance : durée, indemnisation et obligations de l’employeur

Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 18 septembre 2026.

Le congé supplémentaire de naissance est applicable depuis le 1er juillet 2026. Il permet à chaque parent concerné d’ajouter un ou deux mois de congé à son congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Pour l’employeur, ce nouveau droit ne se résume pas à enregistrer une absence. Il faut contrôler les dates, vérifier les dispositions conventionnelles, traiter les indemnités journalières et la subrogation, puis accomplir les démarches adaptées auprès de l’Assurance Maladie et en DSN.

Qui peut en bénéficier ? Dans quel délai le congé doit-il être pris ? Quel montant est versé au salarié ? Quelles formalités appliquer en septembre 2026, puis à partir du 1er octobre ? Voici les règles essentielles pour sécuriser le congé supplémentaire de naissance en paie.

Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau droit créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Il complète les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, sans les remplacer.

Le salarié doit en principe avoir épuisé le congé auquel il avait précédemment droit. Une exception est prévue lorsqu’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ce congé faute de pouvoir bénéficier de l’indemnisation correspondante.

Le départ en congé entraîne la suspension du contrat de travail. Il doit donc être distingué du congé de naissance de trois jours et suivi comme une absence autonome en paie. Légifrance

Qui peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance ?

Le congé est ouvert au salarié qui a bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Il peut notamment concerner :

• la mère ;
• le père ;
• le conjoint ou la conjointe de la mère, son partenaire de Pacs, son concubin ou sa concubine ;
• les parents adoptants.

Le salarié n’a pas besoin d’être employé par la même entreprise que lors de son précédent congé. Le droit peut donc subsister après un changement d’employeur.

Les conditions d’indemnisation

L’absence de condition d’ancienneté dans l’entreprise ne rend pas l’indemnisation automatique. Pour percevoir les indemnités journalières, le salarié doit notamment justifier de six mois d’affiliation à la Sécurité sociale à la date de début du congé.

Il doit également remplir l’une des conditions d’activité suivantes :

• avoir travaillé au moins 150 heures au cours des trois mois civils précédant le début du congé ;
• ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le SMIC horaire au cours des six mois précédant le début du congé.

Ces conditions sont examinées par l’Assurance Maladie. Assurance Maladie

Quelle est la durée du congé ?

Le salarié choisit entre :

• un mois de congé ;
• ou deux mois de congé.

Lorsque deux mois sont demandés, ils peuvent être pris en continu ou fractionnés en deux périodes distinctes d’un mois chacune. Le salarié ne peut pas répartir librement ces deux mois en semaines ou en journées.

Chaque période est calculée de date à date. Un mois commençant le 15 juillet se termine ainsi le 14 août inclus.

Les deux parents peuvent-ils s’absenter en même temps ?

Oui. Les parents peuvent prendre leur congé simultanément ou à des périodes différentes. Chacun dispose de son propre droit lorsqu’il remplit les conditions applicables.

Dans quel délai le congé doit-il être pris ?

La ou les périodes de congé doivent commencer dans les neuf mois suivant la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, son arrivée au foyer.

Le délai de neuf mois porte sur le début de la période, et non sur sa date de fin. Lorsque les deux mois sont pris à la suite, le premier doit commencer au plus tard le dernier jour du neuvième mois. Lorsque le congé est fractionné, la seconde période doit elle-même avoir commencé avant l’expiration de ce délai.

Le délai de neuf mois peut être prolongé

Lorsque la durée du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption est augmentée dans certaines situations, le délai de neuf mois est prolongé d’autant. La même règle s’applique lorsqu’une convention ou un accord collectif augmente la durée de ces congés. Légifrance

Le régime transitoire pour le premier semestre 2026

Pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai court à compter du 1er juillet 2026. Sont également concernées certaines naissances prématurées lorsque la naissance était initialement prévue à compter du 1er janvier 2026.

Dans ce régime transitoire, la période concernée doit donc commencer au plus tard le 31 mars 2027, sauf prolongation particulière.

Comment le salarié doit-il informer son employeur ?

Le salarié doit communiquer à son employeur :

• la date de début du congé ;
• sa durée ;
• et, lorsque deux mois sont demandés, le choix d’une prise continue ou d’un fractionnement.

Cette information doit être adressée au moins un mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre récépissé.

Dans quel cas le délai est-il réduit à 15 jours ?

Le délai est réduit à 15 jours lorsque deux conditions sont réunies :

• le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption ;
• le salarié souhaite commencer ce nouveau congé au cours du mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.

En cas de changement d’employeur, le salarié qui n’a pas épuisé ses droits doit informer son nouvel employeur, dans un délai d’un mois, de la date de la période restante. Légifrance

L’employeur peut-il refuser le congé ?

Non, lorsque le salarié remplit les conditions prévues.

Le congé supplémentaire de naissance constitue un droit. L’employeur ne peut ni le refuser ni en imposer le report pour une raison d’organisation. Le salarié n’adresse pas une demande d’autorisation : il informe l’employeur de l’exercice de son droit selon le délai et le formalisme applicables.

Comment le congé est-il indemnisé ?

Pendant la suspension du contrat, l’indemnisation légale est assurée par l’Assurance Maladie sous forme d’indemnités journalières.

• Premier mois : 70 % du salaire net retenu, dans la limite du plafond applicable ;
• Second mois : 60 % du salaire net retenu, dans la même limite.

Au 1er janvier 2026, le plafond mensuel de la Sécurité sociale retenu est de 4 005 € bruts. L’indemnité journalière ne peut alors dépasser :

• 72,81 € par jour pour le premier mois ;
• 62,41 € par jour pour le second mois.

Les indemnités sont versées à terme échu, après la fin de chaque période. Lorsque les deux mois sont fractionnés, chaque fraction est indemnisée après son terme. Assurance Maladie

L’employeur doit-il maintenir le salaire ?

Les taux de 70 % et 60 % correspondent à l’indemnisation de l’Assurance Maladie. Ils ne créent pas, à eux seuls, une obligation légale pour l’employeur de maintenir la rémunération à ces niveaux.

La convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un engagement plus favorable doivent néanmoins être vérifiés afin de déterminer si un maintien ou un complément de salaire est dû.

Comment gérer le congé supplémentaire de naissance en paie ?

Le traitement en paie doit suivre la période exacte choisie par le salarié et distinguer le congé supplémentaire :

• du congé de maternité ;
• du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
• du congé d’adoption ;
• du congé de naissance de trois jours.

En cas de fractionnement, les deux périodes doivent être enregistrées et contrôlées séparément. L’employeur doit également vérifier la méthode de retenue d’absence, l’éventuel maintien conventionnel et les dates réellement indemnisables.

IJSS, maintien de salaire et subrogation

Les indemnités journalières peuvent être versées directement au salarié ou à l’employeur lorsqu’une subrogation est mise en œuvre. La subrogation ne doit pas être confondue avec le maintien de salaire : elle désigne le bénéficiaire du versement des IJSS, tandis que le maintien dépend des règles applicables dans l’entreprise.

En cas de subrogation, le prélèvement à la source relatif aux IJSS du congé supplémentaire de naissance doit être collecté et déclaré par l’employeur selon les modalités applicables aux indemnités de maternité ou de paternité.

Quelles sont les démarches de l’employeur et les règles DSN ?

Le salarié n’a en principe aucune démarche complémentaire à effectuer auprès de sa CPAM. Il remet sa demande et, si nécessaire, les justificatifs à l’employeur, qui transmet les informations utiles à l’Assurance Maladie.

La procédure applicable en septembre 2026

Pendant la phase transitoire applicable aux salariés relevant de la CNAM, l’employeur complète le formulaire de transmission des périodes de congé supplémentaire de naissance. Il le dépose au format PDF depuis le compte entreprise accessible par Net-entreprises, dans le service « Gérer un dossier d’indemnités journalières ».

La transmission doit être effectuée dans les cinq jours suivant le début du congé. Une démarche est attendue pour chaque fraction lorsque les deux mois sont séparés. En revanche, un seul formulaire mentionnant les deux mois suffit lorsque le congé est pris en continu. Assurance Maladie

L’évolution annoncée à partir de fin septembre 2026

À partir de fin septembre, avec une mise en œuvre annoncée au 1er octobre 2026, la CNAM pourra exploiter les signalements DSN relatifs au congé supplémentaire de naissance. Le motif d’arrêt à renseigner dans la rubrique S21.G00.60.001 est :

• 20 – Congé supplémentaire de naissance.

Le formulaire ne disparaît pas à cette date : Net-entreprises indique qu’il doit être complété parallèlement au signalement puis déposé sur le compte entreprise. En cas de fractionnement, un signalement est attendu pour chaque période. Les informations du signalement doivent également être reportées dans la DSN mensuelle, à l’exception des données relatives à la subrogation. Net-entreprises

Que faire en cas de reprise anticipée ?

Le salarié peut reprendre son activité avant le terme prévu en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer.

Il doit prévenir l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée et joindre les justificatifs correspondants. L’employeur informe ensuite l’Assurance Maladie de cette reprise.

Quels sont les droits du salarié pendant et après le congé ?

La suspension du contrat n’efface pas les droits attachés à la relation de travail. La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour déterminer les droits liés à l’ancienneté, et le salarié conserve les avantages acquis avant son départ.

Pendant le congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

Une protection contre la rupture du contrat

L’employeur ne peut pas rompre le contrat pendant le congé supplémentaire de naissance. Une rupture reste possible s’il justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant. Légifrance

Le retour dans l’entreprise

À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié qui reprend son activité initiale a également droit à l’entretien professionnel lorsqu’il n’a pas déjà été réalisé à l’issue du congé de maternité ou d’adoption.

Comment sécuriser la gestion de ce nouveau congé ?

Le traitement du congé supplémentaire de naissance mobilise à la fois l’administration du personnel, la paie et les déclarations sociales. Pour chaque demande, l’employeur doit notamment :

• conserver la demande écrite et les justificatifs transmis ;
• contrôler la durée, les dates et le délai de prévenance ;
• identifier un éventuel fractionnement ;
• vérifier les dispositions de la convention collective et les règles internes ;
• paramétrer correctement l’absence et la retenue correspondante ;
• déterminer le traitement des IJSS, du maintien de salaire et de la subrogation ;
• effectuer le formulaire et le signalement DSN selon la procédure applicable ;
• contrôler la reprise du salarié et ses droits au retour.

Pour un salarié multi-employeurs, les périodes de congé doivent être identiques auprès de tous les employeurs et pour chacune des activités concernées.

CYCLO RH vous accompagne dans la gestion du congé supplémentaire de naissance

La création d’une rubrique d’absence ne suffit pas à sécuriser le congé supplémentaire de naissance. Le droit du salarié, la convention collective, le bulletin, les IJSS, la subrogation et la déclaration doivent rester cohérents.

CYCLO RH peut notamment vous accompagner pour :

• contrôler les dates et les conditions de la demande ;
• vérifier les dispositions conventionnelles ;
• traiter l’absence, les IJSS et la subrogation en paie ;
• sécuriser les formalités auprès de l’Assurance Maladie et les signalements DSN ;
• identifier d’éventuelles anomalies dans le cadre d’un audit et contrôle de paie ;
• prendre en charge vos obligations sociales dans le cadre de l’externalisation de la gestion sociale.

FAQ sur le congé supplémentaire de naissance

Le congé supplémentaire de naissance est-il obligatoire ?

Non. Le salarié peut choisir de prendre un ou deux mois, mais il n’est pas obligé d’exercer ce droit.

L’employeur peut-il refuser le congé supplémentaire de naissance ?

Non, lorsque le salarié remplit les conditions prévues et respecte la procédure applicable. Une difficulté d’organisation ne permet pas d’imposer un report.

Peut-on fractionner les deux mois ?

Oui, mais uniquement en deux périodes d’un mois chacune. Le salarié ne peut pas fractionner librement le congé en semaines ou en journées.

Les deux parents peuvent-ils prendre le congé en même temps ?

Oui. Les parents peuvent prendre leur congé simultanément ou à des périodes différentes, chacun disposant de son propre droit.

Qui paie le salarié pendant le congé ?

L’indemnisation légale est versée par l’Assurance Maladie sous forme d’indemnités journalières. L’employeur peut les percevoir en cas de subrogation. Un éventuel maintien complémentaire doit être recherché dans les dispositions applicables à l’entreprise.

Le congé compte-t-il pour l’ancienneté ?

Oui. Sa durée est assimilée à une période de travail effectif pour déterminer les droits liés à l’ancienneté. Les avantages acquis avant le départ sont conservés.

Un enfant né avant le 1er juillet 2026 ouvre-t-il droit au congé ?

Oui, si l’enfant est né ou arrivé au foyer à compter du 1er janvier 2026. Pour le premier semestre 2026, le délai de neuf mois commence le 1er juillet 2026. Certaines naissances prématurées sont également concernées.

Comment déclarer le congé en DSN ?

En septembre 2026, la phase transitoire CNAM repose encore sur le formulaire déposé dans le compte entreprise. À partir de fin septembre, le signalement DSN portant le motif 20 doit être accompagné du formulaire. Une déclaration distincte est attendue pour chaque fraction.

Le salarié peut-il reprendre avant la fin du congé ?

Oui, uniquement en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. Le salarié doit prévenir son employeur au moins huit jours avant la reprise souhaitée et fournir les justificatifs correspondants.