Entretien de parcours professionnel : obligations, périodicité et sanctions en 2026

Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 7 octobre 2026.

Depuis la réforme entrée en vigueur fin 2025, l’ancien entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel. Son objectif reste d’accompagner l’évolution du salarié, mais sa périodicité, son contenu et certains rendez-vous obligatoires ont profondément changé.

Depuis le 1^er octobre 2026, une nouvelle étape de la réforme est pleinement applicable : les accords collectifs d’entreprise ou de branche conclus sous l’ancien régime et encore en vigueur sont désormais soumis aux nouvelles dispositions légales relatives à la périodicité des entretiens.

L’employeur doit informer le salarié dès son embauche qu’il bénéficiera d’un premier entretien au cours de sa première année, puis organiser en principe un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans. Un état des lieux récapitulatif du parcours doit être réalisé tous les 8 ans. Des rendez-vous supplémentaires sont également prévus après certaines absences, à la suite de la visite médicale de mi-carrière ou à l’approche du 60^e anniversaire.

Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?

La loi du 24 octobre 2025 a profondément réformé l’ancien entretien professionnel, désormais dénommé entretien de parcours professionnel.

Il concerne les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et s’impose aux employeurs quelle que soit la taille de l’entreprise. Certaines personnes intervenant dans l’entreprise sans être ses salariés, notamment les salariés mis à disposition ou certains intérimaires, relèvent en revanche de leur propre employeur.

L’entretien est consacré au parcours professionnel du salarié, à ses compétences, à ses perspectives d’évolution et à ses besoins de formation. Il ne doit pas servir à évaluer ses performances dans son emploi.

Quelle est la nouvelle périodicité des entretiens ?

À l’occasion de son embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année.

Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie ensuite, en principe, d’un entretien tous les 4 ans. Cette périodicité a remplacé l’ancien rythme de 2 ans.

Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une périodicité différente, mais celle-ci ne peut pas excéder 4 ans. Légifrance

Quels sujets doivent être abordés ?

L’entretien doit couvrir plusieurs dimensions du parcours professionnel du salarié.

• ses compétences et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ;
• leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
• sa situation et son parcours professionnel ;
• les évolutions des métiers et les perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
• ses besoins de formation ;
• ses souhaits d’évolution professionnelle ;
• les éventuels projets de reconversion interne ou externe, de transition professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• l’activation de son compte personnel de formation (CPF) et les abondements que l’employeur pourrait financer ;
• le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP).

L’entretien de parcours professionnel doit ainsi être envisagé comme un véritable rendez-vous consacré à l’évolution du salarié et non comme une simple formalité administrative.

Quand faut-il organiser un entretien après une absence ?

L’employeur doit proposer un entretien de parcours professionnel lors de la reprise du salarié après certaines absences, à condition qu’aucun entretien de parcours professionnel n’ait été réalisé au cours des 12 mois précédant la reprise.

Sont notamment concernés les retours après :

• un congé de maternité ou d’adoption ;
• le cas échéant, un congé supplémentaire de naissance ;
• un congé parental d’éducation ;
• un congé de proche aidant ;
• un congé sabbatique ;
• une période de mobilité volontaire sécurisée ;
• une période d’activité à temps partiel dans le cadre du congé parental ;
• un arrêt de longue maladie au sens de la Sécurité sociale ;
• un mandat syndical.

À l’initiative du salarié, cet entretien peut également intervenir avant sa reprise d’activité.

Quels entretiens sont prévus à mi-carrière et en fin de carrière ?

Après la visite médicale de mi-carrière

Un entretien de parcours professionnel doit être organisé dans un délai de 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière.

À défaut de disposition de branche différente, cette visite intervient durant l’année civile du 45^e anniversaire du travailleur. Légifrance

L’entretien peut alors notamment porter sur l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins de formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion.

L’employeur ne doit pas avoir accès aux données de santé du salarié. Seules les mesures éventuellement proposées par le médecin du travail peuvent être abordées dans les conditions prévues par les textes.

À l’approche du 60^e anniversaire

Lors du premier entretien de parcours professionnel intervenant au cours des 2 années précédant le 60^e anniversaire du salarié, l’employeur doit également aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière.

Peuvent notamment être envisagés le passage à temps partiel ou la retraite progressive.

En quoi consiste l’état des lieux tous les 8 ans ?

Tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel doit comporter un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. L’ancien bilan sexennal est donc remplacé par un bilan organisé sur un cycle de 8 ans.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens requis et d’apprécier s’il a, au cours de la période :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, celui-ci peut être réalisé 7 ans après le premier entretien de parcours professionnel. Il donne lui aussi lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Comment organiser et formaliser l’entretien ?

L’entretien est organisé sous la responsabilité de l’employeur et peut être conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.

Il doit se dérouler pendant le temps de travail et donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Le Code du travail n’impose pas que l’entretien ait nécessairement lieu dans les locaux de l’entreprise. Le ministère du Travail précise qu’il peut notamment être organisé en visioconférence, dès lors que les obligations légales sont respectées et qu’un document écrit est établi.

La loi ne fixe pas non plus un délai général de convocation identique pour toutes les entreprises. En pratique, il est préférable de prévenir le salarié suffisamment tôt pour lui permettre de préparer l’échange et de conserver une trace de la convocation et du compte rendu.

Comment gérer la transition entre les anciennes et nouvelles règles ?

Le passage de l’ancien dispositif « 2 ans / 6 ans » au nouveau dispositif « 4 ans / 8 ans » ne signifie pas que tous les compteurs ont recommencé à zéro lors de la réforme.

Pour les salariés déjà engagés dans un cycle d’entretiens lors de l’entrée en vigueur de la réforme, les échéances non encore expirées ont été prolongées selon les nouvelles durées. Le ministère du Travail donne notamment l’exemple d’un entretien réalisé en décembre 2023 qui devait, sous l’ancien régime, être renouvelé en décembre 2025 : avec la nouvelle périodicité de 4 ans, l’échéance est reportée à décembre 2027. Travail Emploi

Que deviennent les anciens accords collectifs depuis le 1^er octobre 2026 ?

La réforme avait prévu une période transitoire particulière pour les entreprises et les branches ayant conclu, sous l’ancien régime, un accord modifiant la périodicité des entretiens professionnels. Ces entreprises ou branches devaient engager une négociation afin de rendre leur accord conforme aux nouvelles dispositions.

Cette période transitoire est désormais achevée. Depuis le 1^er octobre 2026, le nouvel article L. 6315-1 du Code du travail s’applique aux accords collectifs d’entreprise ou de branche encore en vigueur à cette date lorsqu’ils portent sur la périodicité des entretiens. Légifrance

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié au cours des 8 années des entretiens requis et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire, l’employeur doit procéder à un abondement correctif du CPF. Légifrance

Le montant de cet abondement est fixé à 3 000 € par salarié concerné, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel. Le versement doit intervenir au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux servant à apprécier la période de 8 ans. Légifrance

En cas d’absence ou d’insuffisance de versement constatée lors d’un contrôle, l’entreprise peut être mise en demeure de régulariser. À défaut, l’insuffisance constatée est versée au Trésor public avec une majoration de 100 %.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce mécanisme spécifique d’abondement correctif ne s’applique pas. L’absence d’entretien peut néanmoins, selon les circonstances, engager la responsabilité de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

CYCLO RH vous accompagne dans le suivi des entretiens

La réforme impose désormais de suivre plusieurs échéances simultanément : premier entretien après l’embauche, cycle de 4 ans, état des lieux à 8 ans, reprises après certaines absences, visite médicale de mi-carrière et accompagnement de fin de carrière.

Depuis le 1^er octobre 2026, les entreprises qui appliquaient encore un ancien accord collectif doivent également vérifier que leur calendrier respecte effectivement le nouveau cadre légal.

CYCLO RH peut vous accompagner dans l’externalisation de votre gestion sociale afin de suivre les échéances, sécuriser les documents remis aux salariés et intégrer les nouvelles obligations dans vos procédures RH.

FAQ – Entretien de parcours professionnel

L’entretien professionnel existe-t-il encore en 2026 ?

Le dispositif a été réformé et porte désormais le nom d’entretien de parcours professionnel. Son contenu et sa périodicité ont également évolué.

L’entretien doit-il encore être organisé tous les 2 ans ?

Non. La périodicité légale de droit commun est désormais de 4 ans. Un accord collectif peut prévoir une périodicité plus rapprochée, mais il ne peut pas porter l’intervalle entre deux entretiens au-delà de 4 ans.

Un ancien accord peut-il encore prévoir un entretien tous les 6 ans ?

Non. Depuis le 1^er octobre 2026, le nouveau régime légal s’applique aux accords collectifs encore en vigueur portant sur la périodicité des entretiens. La périodicité prévue par accord ne peut désormais excéder 4 ans.

Le bilan doit-il encore être réalisé tous les 6 ans ?

Non. L’état des lieux récapitulatif est désormais organisé tous les 8 ans, sous réserve des règles de transition applicables aux cycles déjà engagés.

L’entretien peut-il servir à évaluer les performances du salarié ?

Non. L’entretien de parcours professionnel porte sur les compétences, le parcours, les formations et les perspectives d’évolution. L’évaluation du travail relève d’un autre entretien.

Peut-on organiser l’entretien en visioconférence ?

Oui. Aucune modalité matérielle particulière n’est imposée par le Code du travail, sous réserve de respecter le contenu légal de l’entretien, de le réaliser pendant le temps de travail et de remettre au salarié le document écrit prévu.

Quel est le montant de l’abondement correctif du CPF ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les conditions légales sont réunies, l’abondement correctif est fixé à 3 000 € pour le salarié concerné.