Écrit par
— CYCLO RH
Gestionnaire de paie freelance certifié Silae
La réforme de la transparence salariale doit renforcer l’information des candidats et des salariés sur les rémunérations et les écarts de salaire.
Transparence des salaires : ce que prévoit la réforme en France
Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 3 octobre 2026.
La transparence des salaires doit profondément modifier certaines pratiques de recrutement et de gestion des rémunérations en France. Issue de la directive de l’Union européenne 2023/970 du 10 mai 2023, la réforme prévoit notamment davantage d’informations pour les candidats à l’embauche et les salariés, de nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et des mécanismes renforcés de correction des écarts injustifiés.
La France devait transposer cette directive au plus tard le 7 juin 2026, mais cette échéance n’a pas été respectée. Un projet de loi a finalement été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Au 3 octobre 2026, le texte n’est donc pas encore une loi définitivement adoptée et les nouvelles obligations ne doivent pas être présentées comme déjà applicables.
Le calendrier est désormais progressif : le Gouvernement a annoncé le maintien de l’Index de l’égalité professionnelle actuel en 2027 et un passage aux nouveaux indicateurs à partir de 2028. Certaines règles liées au recrutement ou à la transparence individuelle pourraient toutefois entrer en vigueur selon un calendrier différent après la promulgation de la loi. Les entreprises ont donc intérêt à anticiper la réforme sans appliquer prématurément un texte qui peut encore évoluer au cours des débats parlementaires.
L’essentiel à retenir
- La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026.
- Le projet de loi français a été présenté le 10 septembre 2026 et n’est pas encore définitivement adopté au 3 octobre 2026.
- L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale constitue déjà une obligation légale.
- Les entreprises d’au moins 50 salariés restent soumises à l’Index de l’égalité professionnelle actuel, qui sera encore maintenu pour la déclaration 2027.
- Le projet prévoit notamment une fourchette de rémunération lors du recrutement et l’interdiction de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée.
- Une clause du contrat interdisant au salarié de communiquer des informations relatives à sa propre rémunération deviendrait interdite.
- Le salarié disposerait d’un droit renforcé à l’information sur sa rémunération et sur les rémunérations moyennes des salariés effectuant un travail de même valeur, ventilées par sexe.
- Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le Gouvernement prévoit 7 indicateurs destinés à remplacer l’Index actuel, avec un traitement particulier de l’indicateur portant sur les catégories de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
- Un écart supérieur à 5 % au sein d’une catégorie devrait être justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe ou faire l’objet de mesures correctives.
- Le Gouvernement prévoit le passage aux nouveaux indicateurs à partir de 2028, mais toutes les dispositions de la réforme ne suivront pas nécessairement la même date d’entrée en vigueur.
Sommaire
Où en est la réforme de la transparence des salaires ?
La réforme trouve son origine dans la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, consacrée à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Les États membres devaient adopter les mesures nécessaires à sa transposition au plus tard le 7 juin 2026. EUR-Lex
La France n’a pas respecté cette échéance. Après plusieurs mois de concertation, le Gouvernement a présenté son projet de loi de transposition en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Au 3 octobre 2026, la procédure législative n’est pas achevée. Ministère du Travail
Point de vigilance
Les dispositions décrites comme « prévues » dans cet article correspondent au projet de loi connu au 3 octobre 2026. Tant que la loi n’est pas définitivement adoptée et promulguée, le Parlement peut modifier le texte et plusieurs modalités devront encore être précisées par décret.
Quelles obligations existent déjà aujourd’hui ?
La réforme ne crée pas le principe d’égalité salariale. Le Code du travail impose déjà à tout employeur d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Légifrance
La notion de rémunération est large : elle ne se limite pas au salaire mensuel de base et peut inclure les différents avantages et accessoires versés directement ou indirectement en raison de l’emploi.
Par ailleurs, les entreprises employant au moins 50 salariés doivent déjà calculer et publier chaque année, au plus tard le 1er mars, leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ministère du Travail
En pratique
Une entreprise ne doit donc pas attendre la future loi pour vérifier la cohérence de ses rémunérations. Une différence entre deux salariés peut être licite lorsqu’elle repose sur des éléments objectifs, pertinents et étrangers à toute discrimination, mais elle doit pouvoir être expliquée et documentée.
Que changerait la réforme lors du recrutement ?
Le recrutement constitue l’un des changements les plus visibles de la réforme. La directive européenne prévoit que le candidat puisse connaître la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale correspondant au poste, sur la base de critères objectifs et non sexistes.
Elle interdit également à l’employeur de demander au candidat son historique de rémunération au cours de ses relations de travail actuelles ou antérieures.
Le projet français reprend cette logique. Lorsqu’une offre d’emploi est publiée, elle devrait préciser une fourchette de rémunération ainsi que, le cas échéant, les dispositions conventionnelles pertinentes permettant de déterminer la rémunération du poste. En l’absence d’offre publiée, l’information devrait être communiquée par écrit au candidat au cours du processus de recrutement.
Le projet prévoit également l’interdiction d’une clause contractuelle empêchant un salarié de divulguer des informations concernant sa propre rémunération.
Le conseil CYCLO RH
Commencez à formaliser des fourchettes salariales cohérentes par emploi plutôt que de déterminer la rémunération uniquement en fonction du salaire précédent du candidat ou de la négociation individuelle. Cette démarche facilitera à la fois le recrutement et la justification ultérieure des écarts de rémunération.
Quel droit à l’information pour les salariés ?
La réforme ne prévoit pas de rendre publics les salaires individuels de tous les collaborateurs. Elle organise plutôt un droit d’accès à certaines informations comparatives.
Le projet prévoit notamment que le salarié puisse obtenir des informations concernant son niveau de rémunération et les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés appartenant à la même catégorie de travail de valeur égale. L’employeur devrait également informer périodiquement les salariés de l’existence de ce droit.
Des mécanismes doivent toutefois préserver la confidentialité lorsque la communication permettrait d’identifier directement ou indirectement la rémunération d’un autre salarié. Les modalités précises dépendront notamment des décrets d’application.
Point de vigilance
Transparence salariale ne signifie pas publication nominative des salaires. L’objectif est de permettre aux salariés de vérifier leur positionnement à l’intérieur d’une catégorie comparable tout en protégeant les données individuelles des autres salariés.
Que deviendra l’Index de l’égalité professionnelle ?
Le projet français prévoit de remplacer progressivement l’Index actuel par un ensemble de 7 indicateurs relatifs aux écarts de rémunération. Cette obligation concernerait les entreprises employant au moins 50 salariés.
Le Gouvernement annonce que les 6 premiers indicateurs seraient automatisés et déclarés chaque année. Le septième mesurerait les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories regroupant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
La directive européenne identifie notamment les informations suivantes :
| Indicateur prévu par la directive | Objet |
|---|---|
| Écart moyen de rémunération | Comparer la rémunération moyenne des femmes et des hommes. |
| Écart sur les éléments variables | Comparer les primes et autres composantes variables ou complémentaires. |
| Écart médian de rémunération | Mesurer l’écart à partir des rémunérations médianes. |
| Écart médian sur les éléments variables | Comparer les composantes variables à partir de leur médiane. |
| Bénéficiaires de rémunérations variables | Comparer la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de ces éléments. |
| Répartition par quartile | Mesurer la proportion de femmes et d’hommes dans les différents niveaux de rémunération. |
| Écart par catégorie de travailleurs | Comparer les rémunérations de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, en distinguant rémunération de base et composantes variables. |
La liste européenne constitue le cadre de référence. Les modalités précises de calcul et de déclaration du futur dispositif français devront être fixées par les textes définitifs et les décrets d’application.
Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?
La notion est essentielle car la comparaison ne se limite pas aux salariés portant exactement le même intitulé de poste.
Le droit français impose déjà l’égalité de rémunération pour un travail identique ou de valeur égale. La réforme doit renforcer l’objectivation des comparaisons à partir de critères non fondés sur le sexe : connaissances professionnelles, expérience, compétences techniques et non techniques, responsabilités, conditions de travail ou encore charge physique et nerveuse.
L’enjeu sera donc de construire des catégories réellement comparables, et non de comparer mécaniquement l’ensemble des salariés d’un même service ou tous ceux disposant d’un intitulé voisin.
En pratique
Deux salariés peuvent exercer des métiers différents tout en accomplissant des travaux de valeur comparable. À l’inverse, deux personnes portant le même intitulé peuvent présenter des niveaux de responsabilités, d’expérience ou de contraintes suffisamment différents pour justifier un positionnement distinct. La qualité des classifications et des fiches de poste deviendra donc déterminante.
Que se passera-t-il en cas d’écart supérieur à 5 % ?
Le projet ne prévoit pas qu’un écart de rémunération constitue automatiquement une discrimination dès qu’il dépasse un seuil donné.
Le Gouvernement prévoit en revanche qu’un écart supérieur à 5 % constaté entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie devra pouvoir être justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe. Lorsqu’une justification suffisante n’existe pas, des mesures de correction devront être définies par accord ou, à défaut, dans un plan d’action.
La réforme doit également renforcer les mécanismes de preuve en cas de litige lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations de transparence.
Le conseil CYCLO RH
Ne cherchez pas uniquement à savoir si un écart dépasse 5 %. Commencez par vérifier que chaque différence de salaire significative repose sur un critère identifiable, cohérent et documentable : expérience pertinente, responsabilités, performance lorsqu’elle est objectivement évaluée, contraintes particulières ou autre élément professionnel vérifiable.
Quand les nouvelles règles s’appliqueront-elles ?
C’est le point qui nécessite aujourd’hui le plus de prudence. Le retard français ne signifie pas que toutes les obligations seront automatiquement repoussées à une date unique en 2028.
| Échéance | Situation connue au 3 octobre 2026 |
|---|---|
| 10 mai 2023 | Adoption de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. |
| 7 juin 2026 | Date limite européenne de transposition, non respectée par la France. |
| 10 septembre 2026 | Présentation du projet de loi français en Conseil des ministres. |
| 2027 | Maintien annoncé de l’Index de l’égalité professionnelle actuel pour la déclaration annuelle. |
| À partir de 2028 | Passage annoncé aux nouveaux indicateurs de transparence salariale, selon un calendrier progressif et sous réserve du texte définitivement adopté. |
Le Gouvernement a expressément annoncé le maintien de l’Index actuel en 2027 afin de laisser aux entreprises une période d’adaptation et de préparer le passage aux nouveaux indicateurs à partir de 2028.
Il serait toutefois inexact d’en conclure que toutes les règles attendront 2028. Le texte prévoit plusieurs régimes d’entrée en vigueur et certains dispositifs seront liés à la promulgation de la loi ou à la publication de décrets. Le calendrier définitif devra donc être contrôlé lorsque la loi sera votée.
Point de vigilance
Pour cette raison, il est préférable de parler d’une mise en œuvre progressive entre la promulgation de la loi et les années suivantes, plutôt que d’annoncer une date unique d’application.
Comment préparer son entreprise à la transparence salariale ?
Même si le calendrier définitif n’est pas encore arrêté, plusieurs travaux peuvent être engagés sans attendre.
- Cartographier les emplois réellement présents dans l’entreprise et vérifier la cohérence des intitulés, fonctions et classifications.
- Recenser les éléments de rémunération : salaire de base, primes, variables, avantages et autres composantes versées aux salariés.
- Comparer les rémunérations à postes ou travaux de valeur comparable afin d’identifier les écarts significatifs.
- Documenter les critères de rémunération et d’évolution : expérience, niveau de responsabilité, compétences, performance ou contraintes particulières.
- Structurer les fourchettes salariales utilisées lors des recrutements et vérifier leur cohérence avec les rémunérations déjà pratiquées.
- Contrôler les classifications conventionnelles et les minima applicables avant de comparer les salaires.
- Fiabiliser les données sociales qui pourront servir au calcul ou à l’analyse des futurs indicateurs.
- Suivre l’adoption du texte et les décrets avant de modifier définitivement les procédures internes.
Cette préparation est particulièrement utile car la réforme porte moins sur la publication de chiffres isolés que sur la capacité de l’entreprise à expliquer comment elle fixe, compare et fait évoluer les rémunérations.
CYCLO RH vous aide à fiabiliser vos données de rémunération
La transparence salariale repose sur des données fiables : emploi réellement occupé, classification, salaire contractuel, primes, temps de travail et éléments effectivement versés doivent être cohérents entre les contrats, les dossiers salariés et la paie.
CYCLO RH peut vous accompagner dans l’externalisation de la gestion sociale afin de structurer le suivi administratif des salariés, des contrats et des évolutions de rémunération.
Un audit et contrôle de paie peut également permettre de rapprocher les rémunérations contractuelles, les classifications, les primes et les éléments réellement calculés sur les bulletins afin d’identifier d’éventuelles incohérences avant la montée en puissance des nouvelles obligations de transparence.
FAQ – Transparence des salaires
La loi sur la transparence salariale est-elle déjà applicable en France ?
Non. Au 3 octobre 2026, le projet de loi français est encore en cours de procédure législative. Les obligations nouvelles doivent être distinguées des règles déjà applicables aujourd’hui.
La loi sera-t-elle obligatoirement adoptée en 2027 ?
Aucune date définitive de promulgation ne peut être garantie tant que la procédure parlementaire n’est pas achevée. Le Gouvernement a en revanche confirmé le maintien de l’Index actuel en 2027 et le passage progressif aux nouveaux indicateurs à partir de 2028.
Faudra-t-il afficher le salaire dans toutes les offres d’emploi ?
Le projet prévoit qu’une offre d’emploi publiée indique une fourchette de rémunération proposée. Lorsque le recrutement ne passe pas par une offre publique, des informations sur la rémunération devraient être communiquées au candidat au cours du processus de recrutement.
L’employeur pourra-t-il demander le salaire précédent du candidat ?
Le dispositif européen et le projet français prévoient d’interdire les questions portant sur la rémunération actuelle ou passée du candidat.
Les salariés pourront-ils connaître le salaire de leurs collègues ?
Pas sous la forme d’une liste nominative des rémunérations individuelles. Le futur droit à l’information porte notamment sur des niveaux moyens de rémunération au sein de catégories comparables, avec des garanties destinées à protéger les salariés identifiables.
Les entreprises de moins de 50 salariés seront-elles concernées ?
Elles ne seraient pas soumises au dispositif complet de déclaration des indicateurs réservé aux entreprises d’au moins 50 salariés. Certaines autres règles de transparence, notamment lors du recrutement ou concernant les droits individuels, ont toutefois un champ plus large dont les modalités définitives devront être vérifiées après adoption de la loi.
Un écart de salaire supérieur à 5 % sera-t-il automatiquement interdit ?
Non. Le seuil de 5 % déclenche surtout une obligation renforcée d’analyse et de justification. Un écart reposant sur des critères objectifs et non fondés sur le sexe peut être justifié ; un écart injustifié devra faire l’objet de mesures correctives.
Faut-il modifier dès maintenant les contrats et procédures de recrutement ?
Il est pertinent de préparer les pratiques internes, notamment les fourchettes de rémunération et les critères de fixation des salaires, mais les modifications juridiques définitives doivent être réalisées à partir du texte promulgué et des décrets applicables.
À propos de ces informations
Cet article fournit une information générale au regard des textes et sources disponibles à la date de vérification indiquée. Malgré le soin apporté à sa rédaction, certaines informations peuvent évoluer ou comporter des erreurs. Son contenu ne constitue pas une consultation juridique individualisée et doit être adapté à chaque situation particulière. Consulter nos mentions légales.
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