Forfait jours Syntec : conditions et obligations de l’employeur

Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 22 octobre 2026.

Le forfait jours Syntec permet à certains salariés autonomes d’organiser leur activité sur la base d’un nombre annuel de jours travaillés, sans décompte de leur temps de travail selon l’horaire collectif. Cette organisation, prévue par la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (IDCC 1486), reste toutefois soumise à des conditions précises.

Pour l’employeur, les difficultés ne se limitent pas à la rédaction d’un avenant ou au calcul des jours de repos. Il faut également vérifier la classification et la rémunération du salarié, démontrer son autonomie, contrôler sa charge de travail et garantir le respect de ses temps de repos. Un forfait contractuellement prévu peut ainsi devenir juridiquement contestable si ces obligations ne sont pas respectées.

Quelles sont les conditions d’accès au forfait annuel en jours sous Syntec ? Comment appliquer les garanties salariales de 120 % ou 122 %, organiser les entretiens et contrôler les journées travaillées ? Ce guide présente les règles à connaître et les vérifications concrètes à effectuer dans l’entreprise.

Forfait jours Syntec : quels salariés peuvent en bénéficier ?

L’article 4.1 de l’accord Syntec du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail définit les catégories pouvant relever de la modalité 3, dite d’autonomie complète. Ses conditions ont été modifiées par l’avenant n° 2 du 13 décembre 2022, étendu par arrêté du 12 juin 2024 et applicable depuis le 1^er juillet 2024.

Outre une autonomie professionnelle particulièrement importante, le salarié doit remplir au moins l’un des critères conventionnels suivants : relever au minimum de la position 2.3 de la grille des cadres, bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), ou relever de la situation de mandataire social visée par l’accord. Cette dernière hypothèse ne dispense pas de vérifier l’existence d’un véritable contrat de travail lorsque le dispositif est appliqué à un salarié. Légifrance

Ces critères conventionnels doivent être rapprochés de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Celui-ci réserve le forfait annuel en jours aux cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif, ainsi qu’aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Légifrance

L’autonomie réelle du salarié : une condition déterminante

Le forfait annuel en jours ne constitue pas une simple modalité de rémunération des cadres. Il suppose que les fonctions exercées laissent au salarié une réelle liberté pour organiser son emploi du temps et accomplir ses missions.

Comment apprécier l’autonomie dans une entreprise Syntec ?

Un chef de projet peut, par exemple, disposer d’une liberté importante pour organiser ses visites de sites, préparer ses livrables et répartir son activité entre différentes missions. Cette situation peut être compatible avec le forfait en jours si l’autonomie est effective.

À l’inverse, un consultant soumis quotidiennement à des horaires fixes, à une présence impérative sur des plages étendues et à un contrôle horaire comparable à celui des salariés travaillant selon un horaire collectif peut ne pas satisfaire les conditions requises.

Le fait de travailler chez un client, d’être en télétravail, de disposer d’un ordinateur portable ou de bénéficier d’une classification de cadre ne démontre pas, à lui seul, cette autonomie. L’employeur doit examiner l’organisation réelle du travail, et pas uniquement la fiche de poste ou le contrat.

Comment formaliser la convention individuelle de forfait ?

L’existence de l’accord de branche ne suffit pas à placer automatiquement un salarié au forfait annuel en jours. L’article 4.2 impose une convention individuelle écrite et signée, intégrée au contrat de travail ou établie par avenant.

Le document doit notamment préciser les missions justifiant cette organisation, les raisons de l’autonomie du salarié, la référence à l’accord collectif applicable, le nombre de jours travaillés, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens prévus. Il doit également permettre d’identifier les modalités de décompte des journées travaillées et des repos. Un simple renvoi général à la convention collective ne suffit pas. Légifrance

Peut-on imposer le passage au forfait jours ?

Non. Le salarié doit accepter expressément la convention individuelle. Lorsqu’il travaille déjà selon un forfait en heures ou un horaire collectif, le changement doit être formalisé avec son accord, par un avenant adapté.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours ne constitue pas une faute et ne remet pas, en lui-même, en cause le contrat de travail existant.

Comment décompter les 218 jours et les repos ?

L’article 4.3 de l’accord Syntec fixe un plafond de référence de 218 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent pendant une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Les droits supplémentaires conventionnels, notamment les congés d’ancienneté, doivent être pris en considération selon les dispositions applicables. Légifrance

Le forfait peut être fixé à un nombre inférieur de jours. L’article 4.5 permet ainsi un forfait en jours réduit, convenu avec le salarié, avec une rémunération adaptée au nombre de jours prévu et une charge de travail tenant compte de cette réduction. Il ne doit pas être confondu avec un contrat à temps partiel décompté en heures. Légifrance

Comment déterminer les jours de repos annuels ?

Pour une année complète et un forfait de 218 jours, les jours de repos résultent du calendrier de la période considérée. Il faut déduire notamment les repos hebdomadaires, les congés payés et les jours fériés chômés situés sur des jours normalement travaillés.

Exemple purement illustratif : dans une année de 365 jours comprenant 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 9 jours fériés chômés situés en semaine, le calcul est le suivant : 365 − 104 − 25 − 9 − 218 = 9 jours de repos.

Ce résultat n’est pas permanent. Le calendrier, les particularités locales et les congés supplémentaires peuvent modifier le nombre de jours de repos. Il est donc nécessaire de recalculer les compteurs pour chaque période de référence plutôt que de reconduire systématiquement une valeur identique. Service Public

Quel traitement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ?

Une période de travail incomplète nécessite un calcul spécifique. L’article 4.3.1 de l’accord de branche prévoit notamment une méthode fondée sur le nombre de semaines travaillées et une base annuelle de 47 semaines pour un forfait de référence de 218 jours. Il faut également examiner les congés acquis, les absences et les stipulations applicables dans l’entreprise.

Le plafond annuel inscrit dans le contrat ne doit donc pas être appliqué mécaniquement à un salarié arrivé en cours d’exercice. Le nombre de jours restant à accomplir et celui des repos à attribuer nécessitent un calcul adapté à sa période réelle de présence.

Quelle rémunération minimale pour un cadre au forfait jours ?

La garantie salariale constitue l’une des particularités les plus importantes du forfait jours Syntec. L’article 4.4 de l’accord de branche prévoit une rémunération annuelle minimale correspondant à un pourcentage du minimum conventionnel applicable à la classification du salarié.

Deux niveaux doivent être distingués : 120 % du minimum conventionnel dans le régime général et 122 % pour les cadres classés en position 2.3. L’employeur doit vérifier chaque année que la rémunération versée satisfait à la garantie applicable. Ces règles concernent le forfait de référence de 218 jours ou celui défini dans l’entreprise, sous réserve des dispositions particulières applicables aux situations individuelles. Légifrance

Exemple de calcul pour un cadre en position 2.3

Supposons, uniquement pour illustrer la méthode, un minimum conventionnel mensuel fictif de 3 200 € brut pour un salarié travaillant sur une année complète. Ce montant est une hypothèse pédagogique et ne correspond pas à une grille salariale Syntec présentée comme étant en vigueur.

Dans cet exemple, appliquer 120 % à un salarié en position 2.3 conduirait à une garantie annuelle inférieure de 768 € à celle résultant du taux spécifique de 122 %. Cet écart montre l’importance du contrôle de classification et de l’application du bon pourcentage.

En situation réelle, il faut retenir la grille conventionnelle applicable, reconstituer correctement la base annuelle de comparaison et examiner les éléments de rémunération pris en compte. Un éventuel accord d’entreprise, une période incomplète ou un forfait réduit nécessitent des vérifications supplémentaires.

Le suivi obligatoire des journées et de la charge de travail

Le forfait annuel en jours dispense du décompte horaire de droit commun, mais pas du contrôle de l’activité. L’article 4.7 impose à l’employeur de mettre en place un suivi objectif, fiable et contradictoire des journées travaillées et non travaillées.

Le document de suivi doit faire apparaître les dates et le nombre de journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels et jours de repos liés au forfait. Il peut être renseigné par le salarié, sous le contrôle de l’employeur, qui conserve la responsabilité du dispositif. Légifrance

Pourquoi un compteur de jours ne suffit-il pas ?

Un compteur informatique peut indiquer combien de jours ont été travaillés ou restent à accomplir. Il ne démontre pas nécessairement que la charge de travail du salarié est raisonnable, que ses journées ne présentent pas une amplitude excessive ou que ses repos sont effectivement respectés.

L’employeur doit donc compléter le décompte par une appréciation régulière des conditions réelles d’exécution des missions. Des déplacements fréquents, des échéances rapprochées, plusieurs projets simultanés ou une succession de journées particulièrement longues peuvent justifier une intervention.

Repos et droit à la déconnexion : les garanties à respecter

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire applicables aux salariés décomptés en heures. Ils bénéficient néanmoins des garanties relatives à la santé, aux congés et aux temps de repos.

L’article 4.8.1 de l’accord Syntec prévoit notamment un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Il rappelle également une amplitude quotidienne maximale de 13 heures et impose à l’employeur un outil de suivi permettant de vérifier le respect des repos. Cette amplitude ne constitue pas une autorisation de faire travailler systématiquement le salarié pendant 13 heures. Légifrance

Le chapitre X créé par l’avenant du 13 décembre 2022 renforce par ailleurs le droit à la déconnexion. L’entreprise s’engage notamment à ne pas solliciter les salariés pendant leurs périodes de repos. Ceux-ci n’ont pas l’obligation de répondre à ces sollicitations et ne doivent pas être sanctionnés ou défavorisés pour ce motif. Légifrance

Le télétravail modifie-t-il ces obligations ?

Non. Un cadre Syntec travaillant à distance conserve ses droits aux repos et à la déconnexion. L’autonomie liée au forfait ne signifie pas une disponibilité permanente pour l’employeur, les collègues ou les clients.

Les outils de communication et les pratiques de management doivent permettre au salarié de respecter ses périodes de repos, y compris lorsqu’il intervient sur plusieurs projets ou travaille avec des interlocuteurs situés dans d’autres fuseaux horaires.

Entretien annuel et procédure d’alerte : les obligations de l’employeur

Le suivi du forfait jours Syntec comporte également un volet individuel obligatoire. Depuis l’entrée en vigueur de l’avenant n° 2 du 13 décembre 2022, l’article 4.8.3 prévoit que l’employeur convoque le salarié au minimum une fois par an à un entretien individuel spécifique, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

L’entretien doit notamment porter sur la charge individuelle de travail, son organisation, l’amplitude des journées, les trajets professionnels, les jours de repos pris ou restant à prendre, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération. Les difficultés identifiées et les mesures envisagées doivent être consignées dans un compte rendu. Légifrance

Quelle procédure en cas de surcharge de travail ?

L’article 4.8.2 prévoit un mécanisme d’alerte écrite en cas de difficulté inhabituelle concernant l’organisation ou la charge de travail, ou liée à l’isolement professionnel du salarié. L’employeur ou son représentant doit alors recevoir le salarié dans les huit jours, examiner la situation et formaliser par écrit les mesures éventuellement mises en place, avec un suivi adapté. Légifrance

L’employeur ne doit pas attendre une alerte pour agir lorsqu’il constate lui-même une organisation anormale ou une charge manifestement excessive. Il doit également respecter les obligations conventionnelles d’information du comité social et économique (CSE) ou de sa commission santé, sécurité et conditions de travail, lorsqu’ils existent, concernant les alertes et les mesures prises.

Peut-on racheter des jours de repos sous Syntec ?

L’article 4.6 de l’accord du 22 juin 1999 permet au salarié, avec l’accord de l’employeur, de renoncer à certains jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. Cette possibilité n’est ni automatique ni laissée à la seule décision de l’employeur.

Dans le régime conventionnel de branche, la majoration minimale est de 20 % jusqu’à 222 jours travaillés et de 35 % au-delà. Le dispositif ne peut pas conduire à dépasser 230 jours travaillés dans l’année. L’accord des parties et la majoration doivent être formalisés par un avenant au contrat de travail. Légifrance

Il faut donc distinguer un jour de repos normalement prévu par le forfait, un jour effectivement travaillé en application d’un avenant de renonciation et un jour de repos non pris pour une autre raison. Leur traitement en paie et les conséquences d’une fin de période ne doivent pas être déterminés indistinctement.

Quels contrôles effectuer sur les contrats et en paie ?

La sécurisation d’un forfait annuel en jours repose sur plusieurs documents qui doivent rester cohérents : classification conventionnelle, contrat ou avenant, suivi de l’activité, compteurs de repos et bulletins de salaire.

Pour un employeur relevant de Syntec, le contrôle peut être organisé en trois étapes complémentaires.

Les vérifications à effectuer avant de clôturer la période

1. Vérifier la classification : rapprocher les fonctions réellement exercées de la position et du coefficient inscrits au contrat et sur le bulletin.
2. Contrôler la garantie salariale : comparer la rémunération annuelle retenue avec le minimum applicable majoré du pourcentage conventionnel approprié.
3. Rapprocher les jours : vérifier la cohérence entre le forfait contractuel, les journées effectivement travaillées et les congés ou repos enregistrés.
4. Examiner les périodes incomplètes : identifier les entrées, sorties, changements de régime et absences ayant une incidence sur les compteurs.
5. Contrôler les éventuels rachats : retrouver l’avenant, le nombre de jours concernés et les majorations appliquées en paie.
6. Vérifier les obligations de suivi : s’assurer que l’entretien spécifique a été organisé et que les éventuelles alertes ont été traitées.

Un logiciel de paie peut faciliter certains contrôles chiffrés, mais il ne remplace ni l’accord individuel du salarié, ni le suivi de son autonomie réelle, ni les obligations de prévention qui incombent à l’employeur.

Quels risques si le forfait jours est irrégulier ?

Une convention individuelle de forfait en jours peut être contestée notamment si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité, si son accord écrit fait défaut ou si les garanties de protection de sa santé et de son repos ne sont pas effectivement respectées.

Il faut distinguer les irrégularités affectant la validité même de la convention individuelle et les manquements commis au cours de son exécution. Selon leur nature, ils peuvent notamment conduire à la nullité du forfait ou à ce que celui-ci soit privé d’effet.

La Cour de cassation rappelle que le défaut de mise en œuvre effective des garanties de suivi peut rendre la convention de forfait inopposable au salarié. Celui-ci peut alors réclamer le paiement d’heures supplémentaires, dont l’existence et le nombre doivent être examinés par le juge. La tenue d’entretiens ordinaires ne suffit pas si les questions propres au forfait n’y sont pas réellement abordées. Légifrance

Le risque financier ne se limite donc pas nécessairement à un rappel du minimum conventionnel. Il peut également concerner le décompte du temps de travail, les majorations correspondantes et, selon les circonstances, d’autres demandes liées à l’exécution du contrat.

CYCLO RH accompagne la formalisation des forfaits jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours nécessite un document contractuel cohérent avec les fonctions du salarié, sa classification, son autonomie et les stipulations conventionnelles applicables. CYCLO RH intervient notamment dans la rédaction des contrats de travail et avenants, afin de formaliser les conditions individuelles convenues avec le salarié.

La prise en compte du régime contractuel dans le dossier de paie permet ensuite de contrôler la rémunération et les compteurs de jours. L’employeur demeure responsable du suivi effectif de la charge de travail, des entretiens et du respect des repos.

FAQ – Forfait jours Syntec

Un cadre Syntec en position 2.2 peut-il être au forfait jours ?

Pas sur le seul fondement de sa classification. L’accord de branche prévoit toutefois un critère alternatif pour les salariés percevant une rémunération annuelle supérieure à deux PASS. L’autonomie réelle et l’ensemble des conditions légales et conventionnelles doivent alors être vérifiés.

Le salaire d’un cadre en position 2.3 doit-il être majoré de 22 % ?

La rémunération annuelle garantie doit atteindre au moins 122 % du minimum conventionnel applicable pour le forfait de référence, selon les conditions prévues par l’accord de branche. Cela ne signifie pas que l’employeur doit automatiquement augmenter de 22 % le salaire individuel antérieurement versé.

Combien d’entretiens annuels faut-il organiser ?

Depuis le 1^er juillet 2024, l’accord Syntec prévoit au minimum un entretien individuel spécifique par an, ainsi qu’un entretien en cas de difficulté inhabituelle. Un accord d’entreprise ou les circonstances peuvent justifier un suivi plus fréquent.

Les 218 jours comprennent-ils la journée de solidarité ?

Oui. Le plafond de référence Syntec de 218 jours travaillés comprend la journée de solidarité pour une année complète, dans les conditions prévues par l’accord. Les congés supplémentaires et les périodes incomplètes doivent être traités selon les règles applicables.

Peut-on conclure un forfait annuel inférieur à 218 jours ?

Oui. L’accord Syntec autorise un forfait en jours réduit, avec l’accord du salarié. La rémunération et la charge de travail doivent être adaptées au nombre de jours fixé par la convention individuelle.

Un salarié peut-il refuser le rachat de ses jours de repos ?

Oui. Le rachat repose sur un accord entre le salarié et l’employeur, formalisé par avenant. L’employeur ne peut pas imposer unilatéralement la renonciation aux repos prévus par le forfait.

Une convention de forfait irrégulière entraîne-t-elle automatiquement un rappel d’heures supplémentaires ?

Non. La remise en cause du forfait peut permettre au salarié de réclamer des heures supplémentaires, mais leur existence et leur nombre doivent être déterminés selon les règles de preuve applicables. Le montant éventuellement dû n’est pas automatiquement égal à toutes les heures alléguées.