Temps partiel inférieur à 24 heures : quelle sanction pour l’employeur ?

Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 24 septembre 2026.

Un employeur peut-il prévoir un contrat à temps partiel de 10, 12 ou 20 heures par semaine ? En principe, un salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail, fixée par la convention ou l’accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le Code du travail.

Lorsque la durée minimale légale de 24 heures par semaine s’applique et qu’aucune dérogation valable ne permet de travailler moins, la conclusion d’un contrat inférieur à ce seuil expose l’employeur à un rappel de salaire. En revanche, cette irrégularité n’entraîne pas, à elle seule, la requalification du contrat en temps complet.

La distinction est essentielle : un contrat de 12 heures conclu irrégulièrement ne devient donc pas automatiquement un contrat de 35 heures. Le salarié peut toutefois demander que ses droits soient calculés sur la durée minimale qui aurait dû lui être garantie.

Quelle est la durée minimale d’un contrat à temps partiel ?

À défaut de dispositions conventionnelles fixant une autre durée minimale, l’article L. 3123-27 du Code du travail prévoit une durée minimale de 24 heures par semaine pour le salarié à temps partiel. Elle peut également être exprimée sous la forme de son équivalent mensuel ou de l’équivalent calculé sur une période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif. Légifrance

L’équivalent mensuel de 24 heures hebdomadaires correspond à 104 heures par mois.

Une convention collective peut-elle prévoir moins de 24 heures ?

Oui. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale de travail inférieure au seuil légal de 24 heures.

Lorsque la branche retient une durée inférieure, elle doit notamment prévoir des garanties relatives à la régularité des horaires ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités. Légifrance

Un contrat de 20 heures hebdomadaires peut donc être parfaitement conforme dans une branche ayant valablement fixé ce seuil. À l’inverse, la même durée peut être irrégulière dans une branche ne prévoyant aucune dérogation conventionnelle.

Dans quels cas peut-on travailler moins de 24 heures ?

Le Code du travail prévoit plusieurs situations permettant de déroger à la durée minimale. Légifrance

• un contrat d’une durée maximale de 7 jours ;
• certains CDD conclus pour remplacer un salarié absent ;
• certains contrats de travail temporaire de remplacement ;
• certaines situations particulières liées à l’insertion professionnelle et au cumul de contrats ;
• une durée inférieure demandée par le salarié pour faire face à des contraintes personnelles ;
• une durée inférieure demandée afin de cumuler plusieurs activités et d’atteindre une durée globale suffisante ;
• certaines situations liées à la retraite progressive ;
• le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, qui peut demander une durée compatible avec celles-ci.

Lorsque la dérogation repose sur des contraintes personnelles ou le cumul de plusieurs activités, la demande du salarié doit être écrite et motivée.

Quelle est la sanction si les 24 heures ne sont pas respectées ?

Lorsque la durée minimale applicable n’est pas respectée et qu’aucune dérogation valable ne peut être invoquée, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin de demander un rappel de salaire correspondant à la différence entre sa durée contractuelle et la durée minimale qui aurait dû lui être garantie.

Dans son arrêt du 22 mai 2024, la Cour de cassation a précisément distingué la question du rappel de salaire de celle de la requalification à temps complet. Elle a censuré l’arrêt qui avait rejeté la demande de rappel de salaire du salarié au titre du non-respect de la durée minimale, tout en refusant la requalification automatique de son contrat en temps complet. Légifrance

Le rappel de salaire peut également entraîner le versement des congés payés afférents. Selon les règles applicables dans l’entreprise, la régularisation peut en outre avoir des conséquences sur certaines primes ou éléments calculés à partir du salaire de base.

Un cas concret jugé par un conseil de prud’hommes

Dans un jugement rendu en 2025, un conseil de prud’hommes a examiné la situation d’un salarié embauché à temps partiel à raison de 20 heures par semaine. L’employeur soutenait que cette durée inférieure au minimum légal résultait d’une demande du salarié liée au cumul de plusieurs activités.

Le Conseil a toutefois constaté qu’aucune demande écrite et motivée du salarié permettant de justifier cette dérogation n’était produite. L’employeur a notamment été condamné à verser un rappel de salaire correspondant à la durée minimale de travail applicable, ainsi que les congés payés afférents.

Cette décision illustre l’importance de pouvoir démontrer le fondement juridique d’une durée contractuelle inférieure au minimum applicable. Une simple affirmation selon laquelle le salarié aurait souhaité travailler moins ne remplace pas la demande écrite et motivée exigée lorsque la dérogation repose sur sa situation personnelle.

Le contrat est-il requalifié automatiquement à temps complet ?

Non. La Cour de cassation l’a expressément affirmé dans son arrêt du 22 mai 2024 : la seule conclusion d’un contrat à temps partiel prévoyant une durée inférieure à la durée minimale de 24 heures n’entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet.

Il faut donc distinguer deux mécanismes :

• le non-respect de la durée minimale, qui peut ouvrir droit à un rappel de salaire jusqu’au minimum applicable ;
• les autres irrégularités propres au travail à temps partiel, qui peuvent, dans certaines situations, conduire à une présomption ou à une requalification à temps complet.

Comment calculer le rappel de salaire ?

Le calcul consiste à comparer la durée rémunérée en application du contrat avec la durée minimale qui aurait dû être appliquée.

Le calcul réel doit tenir compte des variations de salaire, des éventuels avenants, des périodes d’absence et des changements intervenus pendant la période concernée.

Certaines primes assises sur le salaire ou la durée du travail peuvent également devoir être recalculées. Leur traitement dépend cependant de leur source et de leurs règles de calcul : il ne faut donc pas appliquer automatiquement une régularisation identique à toutes les primes.

Sur quelle période le salarié peut-il réclamer un rappel ?

Une demande de rappel de salaire est soumise à la prescription triennale. L’article L. 3245-1 du Code du travail prévoit que l’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir.

Lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Légifrance

Le montant d’un contentieux peut donc rapidement devenir significatif lorsqu’une durée contractuelle très faible a été maintenue pendant plusieurs années.

Quels contrôles effectuer avant de conclure un temps partiel ?

Avant de rédiger ou de modifier un contrat à temps partiel inférieur à 24 heures, l’employeur doit sécuriser le fondement de cette durée.

• vérifier la convention collective et les accords de branche applicables ;
• identifier la durée minimale conventionnelle éventuellement prévue ;
• vérifier si le contrat relève d’une exception légale ;
• lorsque la dérogation repose sur la volonté du salarié, obtenir sa demande écrite et motivée avant de sécuriser la durée contractuelle ;
• conserver les justificatifs dans le dossier salarié ;
• contrôler la durée prévue dans le contrat et son paramétrage dans le logiciel de paie ;
• en cas d’irrégularité ancienne, mesurer immédiatement l’éventuel risque de rappel de salaire.

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Un audit et contrôle de paie peut également permettre d’identifier les contrats à temps partiel à risque et d’évaluer les régularisations éventuellement nécessaires.

FAQ – Temps partiel inférieur à 24 heures

Peut-on faire un contrat de 12 heures par semaine ?

Oui, mais uniquement si une disposition conventionnelle ou une dérogation légale permet cette durée, ou si une demande valable du salarié permet de descendre sous le minimum normalement applicable.

Un contrat inférieur à 24 heures est-il automatiquement illégal ?

Non. Il faut d’abord vérifier la convention collective et les différentes dérogations prévues par la loi. Une durée inférieure peut être parfaitement régulière lorsqu’elle repose sur un fondement valable.

Le salarié doit-il demander lui-même à travailler moins de 24 heures ?

Dans certaines hypothèses, oui. Lorsque la dérogation repose sur des contraintes personnelles ou le cumul de plusieurs activités, la demande doit notamment être écrite et motivée.

Le non-respect des 24 heures entraîne-t-il un passage automatique à 35 heures ?

Non. La Cour de cassation a précisé que cette seule irrégularité n’entraîne pas la requalification automatique du contrat en temps complet.

Que peut réclamer le salarié ?

Lorsque la durée minimale applicable n’a pas été respectée sans dérogation valable, il peut notamment demander un rappel de salaire correspondant à la différence avec cette durée minimale, ainsi que les congés payés afférents.

Combien d’années de rappel de salaire peut-il réclamer ?

Les créances salariales sont soumises à une prescription de trois ans, appréciée selon les règles prévues par le Code du travail et la situation du contrat au moment de la demande.