Jours fériés dans les HCR : les compensations que les employeurs oublient

Informations juridiques et conventionnelles vérifiées au 4 novembre 2026.

Les jours fériés HCR sont une source fréquente d’erreurs dans les hôtels, cafés et restaurants : un salarié peut travailler un jour férié, être en repos ce jour-là ou voir son établissement fermer. La compensation à prévoir n’est pas la même dans ces trois situations.

La difficulté vient surtout de la distinction entre 6 jours fériés garantis, 4 autres jours fériés et le 1^er mai. Un restaurant qui paye normalement ses équipes les jours fériés peut malgré tout leur devoir des journées de repos ou des indemnités supplémentaires, parfois découvertes seulement au contrôle de fin d’année.

Voici comment déterminer les droits de chaque salarié relevant de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (IDCC 1979), calculer les compensations et sécuriser les bulletins de paie, notamment pour les saisonniers et les temps partiels.

Pourquoi les jours fériés HCR ne se traitent pas tous de la même façon

Le Code du travail distingue les jours fériés ordinaires et le 1^er mai. La convention HCR, en particulier l’article 6 de l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009, ajoute des garanties propres à la branche. Le régime applicable dépend donc de la nature du jour, de l’ancienneté et du planning individuel. Légifrance

Dans le cas général, il existe 11 fêtes légales nationales, dont le 1^er mai. Les 10 autres constituent la base du dispositif conventionnel HCR. Les jours particuliers applicables dans certains territoires peuvent imposer des vérifications supplémentaires.

La convention ne fixe pas six dates identiques qui seraient obligatoirement « garanties » pour tous les hôtels ou restaurants. Pour la paie, le point déterminant est de suivre les droits réellement accordés et de vérifier que le quota conventionnel est satisfait, plutôt que de se fier au seul nombre de jours fériés inscrits au calendrier.

Qui bénéficie des 6 jours garantis et des 4 autres jours fériés ?

Pour les jours fériés HCR, dans les établissements permanents, la convention prévoit le bénéfice des 10 jours conventionnels pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans le même établissement et/ou la même entreprise. Les établissements ouverts plus de neuf mois appliquent le régime des permanents à leurs salariés non saisonniers.

Il ne faut toutefois pas en déduire qu’un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté peut perdre toute rémunération lorsqu’un jour férié est chômé. Le droit légal au maintien du salaire à partir de trois mois d’ancienneté pour un jour férié ordinaire chômé s’apprécie indépendamment de l’ouverture des droits conventionnels aux six jours garantis. Le 1^er mai bénéficie de règles spécifiques, sans condition d’ancienneté. Service-Public

À l’embauche ou lorsque l’ancienneté évolue en cours d’année, l’employeur doit donc distinguer le maintien légal de rémunération de la compensation conventionnelle supplémentaire. Une simple case « jour férié payé » dans le logiciel ne suffit pas à traiter les deux règles.

Attention au cas des quatre autres jours fériés travaillés avant un an d’ancienneté : la fiche HCR du Code du travail numérique indique qu’ils ouvrent un droit à repos compensateur sans condition d’ancienneté, alors que l’avenant conventionnel présente les dix jours dans le régime des salariés ayant un an. En présence de cette différence de présentation, ne refusez pas automatiquement la compensation d’un jour effectivement travaillé sans examiner la situation et les dispositions applicables. Code du travail numérique

Les 6 jours fériés garantis : le repos n’efface pas la compensation

Le salarié travaille un jour férié garanti

Il perçoit sa rémunération habituelle pour les heures travaillées et doit bénéficier en plus soit d’une journée de compensation, soit d’une indemnisation équivalente. Ce droit ne disparaît pas sous prétexte que le service était prévu au planning ou que l’établissement reste ouvert tous les jours.

Le salarié est en repos ce jour-là

C’est l’oubli le plus courant : lorsqu’un des jours garantis coïncide avec le repos habituel du salarié, il ouvre malgré tout droit à une compensation en temps ou à une indemnité correspondante. L’employeur ne peut pas simplement inscrire « repos » et considérer le droit comme consommé sans contrepartie.

L’établissement ferme ou le jour est chômé

Lorsque le jour garanti aurait normalement dû être travaillé, mais qu’il est chômé avec maintien de salaire, le salarié bénéficie de ce jour garanti. Il n’a pas automatiquement droit à une deuxième journée ou à un deuxième paiement : le maintien de la rémunération constitue déjà l’avantage accordé.

Les 4 jours non garantis : une compensation seulement dans certains cas

Le régime des jours fériés HCR réserve une logique différente aux quatre autres jours. Si le jour férié est travaillé dans les conditions conventionnelles, le salarié bénéficie d’une journée de compensation. La convention ne prévoit pas, pour cette situation, un libre remplacement systématique de ce repos par une majoration en espèces identique à celle des jours garantis.

Si le jour férié est chômé, il n’entraîne pas de réduction de rémunération pour les salariés bénéficiaires. En revanche, s’il coïncide avec un repos habituel, il ne donne lieu à aucun repos supplémentaire et à aucune indemnisation au titre du régime des quatre jours.

L’erreur inverse existe donc aussi : verser automatiquement une prime pour tous les jours fériés tombant un dimanche ou un jour de fermeture hebdomadaire, sans distinguer les jours garantis des autres, peut aboutir à payer une compensation non due.

Tableau des compensations selon la situation du salarié

Pour contrôler les jours fériés HCR, le tableau ci-dessous permet de raisonner à partir de la situation effective du salarié le jour concerné. Il présente le régime de principe sans préjuger des dispositions plus favorables dans l’établissement.

La bonne lecture du tableau suppose de qualifier le jour comme garanti ou non garanti. Il faut également savoir si le salarié aurait normalement travaillé, si son service a été assuré ou s’il s’agissait d’un repos régulier. Le calendrier seul ne permet pas de calculer la paie.

Le 1er mai : une indemnité égale au salaire en cas de travail

Parmi les jours fériés HCR, le 1^er mai n’entre pas dans le compteur des six jours garantis ni dans celui des quatre autres jours. Il est normalement chômé, sauf dans les établissements et services qui ne peuvent interrompre leur activité en raison de sa nature : cette exception doit pouvoir être justifiée.

Lorsqu’un salarié travaille légalement le 1^er mai, il a droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité d’un montant égal à ce salaire. Le travail effectué est donc rémunéré au double au titre de cette règle ; aucune condition d’ancienneté n’est exigée. Légifrance

Lorsqu’il est chômé alors qu’il devait être travaillé, il ne peut pas provoquer de perte de salaire. S’il coïncide avec un repos habituel, il n’ouvre pas à lui seul un autre jour de repos. L’article 26.1 de la convention HCR comporte des précisions concernant notamment les salariés payés au fixe ou au service. Légifrance

Saisonniers et temps partiel : des calculs à part

Salariés saisonniers : neuf mois d’ancienneté et proratisation

Pour les jours fériés HCR, dans les établissements saisonniers comme pour les salariés sous contrat saisonnier d’un établissement permanent, le droit conventionnel s’ouvre à partir de neuf mois d’ancienneté dans le même établissement et/ou la même entreprise, en tenant compte des règles de reprise d’ancienneté applicables aux contrats saisonniers. Le nombre de jours est ensuite calculé au prorata de la durée du contrat, avec arrondi à l’entier supérieur selon le texte.

Exemple hypothétique : un salarié qui remplit déjà la condition d’ancienneté signe un contrat saisonnier de trois mois. Le quota théorique de six jours garantis représente 6 × 3/12 = 1,5 jour, soit 2 jours après arrondi. Le calcul du droit aux autres jours doit lui aussi respecter la proratisation conventionnelle et éviter toute double comptabilisation.

À la fin du contrat saisonnier, les jours garantis restant dus doivent être rémunérés. Attendre la régularisation de fin d’année d’un salarié permanent n’est pas la bonne méthode pour un saisonnier qui quitte l’établissement.

Temps partiel : attention aux jours de repos hebdomadaire

Les salariés à temps partiel bénéficient de la réglementation des jours fériés HCR. Toutefois, pour la compensation d’un jour garanti tombant sur un repos hebdomadaire, la convention prévoit un calcul proportionnel lorsque l’horaire contractuel est réparti sur moins de cinq jours par semaine.

Ce n’est pas une autorisation de réduire mécaniquement tous les droits à jours fériés de tous les temps partiels. Il faut distinguer le nombre de jours travaillés dans la semaine, la situation précise du jour férié et le mode de compensation ; ne pas appliquer un arrondi non prévu à un compteur fractionnaire sans examiner le texte et la méthode retenue.

Apprentis mineurs : le doublement du salaire du jour férié travaillé

Dans les secteurs autorisés par les dispositions relatives aux jeunes travailleurs, un apprenti mineur peut travailler certains jours fériés. La convention HCR prévoit alors, à son article 11.3 de l’avenant n° 2, le doublement de son salaire journalier de base pour le jour férié travaillé. Cette disposition doit être lue avec les règles légales protectrices des mineurs et les éventuels droits conventionnels distincts. Légifrance

Pour calculer le bulletin, il faut identifier l’âge du salarié au jour considéré, vérifier que son emploi pendant le jour férié était autorisé et traiter la compensation correspondante. Ne présumez pas qu’un apprenti relève exactement des mêmes règles de rémunération qu’un salarié majeur, ni qu’une indemnité de 100 % doit être payée deux fois pour le même objet.

Exemple de calcul : combien payer pour une journée fériée ?

Prenons un exemple fictif : un serveur majeur à temps complet, remplissant les conditions conventionnelles, effectue une journée de 7 heures à 14 € brut de l’heure. La valeur simplifiée de la journée est de 7 × 14 € = 98 € brut, hors éléments variables et particularités de rémunération.

• Jour garanti travaillé : le salaire habituel correspondant aux heures effectuées reste dû ; s’ajoute, selon le mode de compensation retenu, un repos d’une journée ou, pour cet exemple, 98 € brut d’indemnisation équivalente.
• Jour non garanti travaillé : le salaire habituel reste dû et une journée de compensation est due au titre du régime conventionnel ; aucune indemnité forfaitaire de 98 € ne doit être substituée d’office à ce repos.
• 1^er mai travaillé : le salaire de 98 € pour le travail accompli est complété par une indemnité de 98 €, soit 196 € au total pour cette journée avant autres éléments éventuels.

Ces montants ne sont qu’une illustration pédagogique. Pour un salarié mensualisé, les 98 € de rémunération ordinaire peuvent déjà être compris dans le salaire de base : il ne faut donc pas ajouter deux fois la journée normale. Le bulletin doit faire apparaître la contrepartie réellement due et sa base de calcul adaptée au contrat.

Fin d’année : comment régulariser les 6 jours garantis oubliés ?

Pour les jours fériés HCR d’un établissement permanent, le contrôle conventionnel s’effectue au terme de l’année civile. Il faut vérifier, salarié par salarié, que les six jours garantis ont effectivement été chômés et payés, compensés en temps ou indemnisés. La convention impose une information écrite au salarié sur les jours encore dus.

Pour les jours non encore accordés, le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, les prendre isolément ou en continu, ou être indemnisé dans les six mois suivants. À l’expiration de ce délai, les jours garantis restant dus doivent obligatoirement être rémunérés. Il ne faut donc pas considérer que ces droits s’éteignent parce que l’année est terminée.

Un exemple de régularisation au 31 décembre

Un restaurant vérifie le compte d’une salariée éligible : trois jours garantis ont été chômés et payés, un jour garanti a été travaillé puis compensé par un repos et deux droits ne sont pas soldés. Le bilan est de 4 jours satisfaits sur 6 et 2 jours restant dus. L’employeur doit informer la salariée par écrit et organiser leur prise ou leur indemnisation selon la procédure conventionnelle.

Un tableau annuel de suivi est particulièrement utile : il évite de comptabiliser à tort comme « accordé » un jour garanti simplement tombé sur un repos, sans jour de récupération ni indemnité.

Comment contrôler les jours fériés HCR sur les bulletins ?

Le contrôle des jours fériés HCR ne doit pas attendre une réclamation. Avant de valider les bulletins puis de clôturer l’année, une méthode de contrôle permet de rapprocher les plannings, le contrat et les compteurs de repos.

1. Identifier le régime applicable : vérifier la convention collective, la nature permanente ou saisonnière de l’établissement, les accords d’entreprise et l’ancienneté individuelle.
2. Qualifier chaque date : distinguer le 1^er mai, les jours garantis et les autres jours fériés ; relever les éventuelles particularités locales.
3. Confronter le planning et les heures réelles : savoir si le salarié travaillait, devait travailler mais a été dispensé, ou était en repos.
4. Valoriser la contrepartie : maintenir la rémunération lorsque le jour est chômé et payé ; enregistrer les repos ou indemnités réellement dus, sans double paiement.
5. Rapprocher bulletins et compteurs : vérifier que les repos attribués ont été effectivement pris et que les indemnités promises ont été payées.
6. Clôturer les droits : effectuer le bilan annuel écrit des six garantis, puis la régularisation ; traiter séparément les fins de contrats saisonniers.

Dans un logiciel de paie tel que Silae, le paramétrage et les libellés exacts peuvent varier selon le dossier. Il faut contrôler le résultat du bulletin et le compteur de repos plutôt que supposer qu’une rubrique « jour férié travaillé » traite automatiquement toutes les situations HCR.

CYCLO RH accompagne les hôtels et restaurants dans leur paie

La paie HCR suppose de rapprocher les plannings réels des règles conventionnelles : journées fériées, heures supplémentaires, repos compensateurs, contrats saisonniers et éventuelles indemnités de fin de période. Les erreurs naissent souvent du décalage entre l’organisation du service et les éléments transmis pour établir la paie.

CYCLO RH propose une prestation d’externalisation de la paie pour les établissements qui souhaitent fiabiliser leurs bulletins, leurs variables de paie et leurs déclarations sociales tout en tenant compte des particularités du secteur HCR.

FAQ – Jours fériés dans les HCR

Un jour férié garanti tombant un dimanche doit-il être récupéré ?

S’il s’agit d’un jour de repos habituel et que le salarié ouvre droit au régime des jours garantis, une compensation en temps ou une indemnisation équivalente est due. Le seul fait que le jour soit un dimanche ne suffit pas à trancher : il faut examiner le planning individuel.

Un jour férié travaillé est-il toujours payé double dans la restauration ?

Non. Le 1^er mai travaillé suit la règle de l’indemnité égale au salaire de la journée. Pour les six jours garantis, l’employeur peut accorder une compensation en temps ou indemniser. Les quatre jours non garantis travaillés ouvrent, selon le régime conventionnel, un droit à une journée de compensation.

L’employeur doit-il choisir six dates fixes comme jours fériés garantis ?

La convention impose surtout un résultat annuel de six jours garantis pour les salariés éligibles, sans énumérer six dates fixes communes à tous les établissements. L’identification et le suivi des jours retenus sont néanmoins fortement recommandés pour éviter les contestations.

Que se passe-t-il si le salarié n’a pas un an d’ancienneté ?

Il ne bénéficie pas automatiquement du régime conventionnel complet des 6 + 4 jours prévu pour les permanents. Il conserve toutefois les droits légaux, notamment le maintien de salaire en cas de jour férié chômé lorsque les conditions légales sont réunies, ainsi que les garanties particulières du 1^er mai.

Peut-on conserver les jours garantis non pris après le 31 décembre ?

La convention organise leur régularisation : information écrite au salarié puis repos ou indemnisation dans les six mois suivants, avec paiement obligatoire du reliquat à l’issue de cette période. Il ne s’agit pas d’un simple compteur à reporter sans contrôle.

Les saisonniers doivent-ils attendre la fin de l’année pour être payés ?

Non. Pour un salarié saisonnier éligible, les jours fériés garantis restant dus doivent être rémunérés au terme du contrat saisonnier, selon le nombre de droits déterminé au prorata du contrat.